这些步骤将帮助您招募高级员工
一份好看的简历往往专业准备，或者至少经过专业审查。 积极的面试让所有参与者都对潜在的新员工感到兴奋。
但是，这些步骤确保成功聘用 ？ 一名绩效超出您预期的员工？ 不见得。
在最常见的招聘错误 - 以及如何防止他们 ，彼得吉尔伯特说，“在密歇根大学的研究题为”工作绩效的替代预测的有效性和效用，“约翰和朗达亨特分析了工作访谈如何准确地预测成功在工作中。
令人惊讶的发现：典型的面试增加了选择最佳候选人的机会不到2％。 换句话说，翻转硬币在两位候选人中间进行选择的可能性只会比根据面试做出决定的可靠性低2％。“
当你试图招募和雇用一支优秀的劳动力队伍时，这个数字并不令人鼓舞。
那么，什么会给你带来优秀的员工 ？ 您需要通过计划会议开始招聘流程。 在此招聘计划会议上，您需要遵循具体议程并制定计划招聘您选择的新员工。
本次会议商定的步骤将确保在评估每位候选人在未完成工作中取得成功的可能性时，考虑的不仅仅是简历和面试。
您可以通过电子邮件进行此计划，但面对面会议可能会产生更好的结果。 您还会发现，当您为已经创建了招聘计划的同一职位招聘新员工时，您需要花费更少的时间。
招聘计划会议清单
- 确定新员工的需求，根据工作分析和工作描述制定工作规范 。 与适当的与会者安排招聘计划会议，最低限度为人力资源招聘人员和招聘经理 。 其他与会者可以包括成功的同事; 一个间接但有兴趣的经理; 以及该职位的内部客户。
- 使用本次会议期间可能会修改的工作规范，以及您在其他类似职位上成功工作的员工的经验，将您成功的候选人将拥有的最重要的品质，经验，教育和特点进行排序。 此排名可让您的人力资源招聘人员使用这些特征编写分类广告， 在线发布工作 ，并筛选即将到来的简历。 （人力资源招聘人员将使用完整的工作规范，但优先顺序是有帮助的。）
- 现在您已将重要要求列为优先事项，请确定在何处宣传职位以开发最详尽的候选人群 ，包括要求进行内部推介。
- 确定谁将面试潜在的员工以及他们需要评估的候选人的素质。 例如，一个采访者需要考虑技术技能，另一个采用文化适应 ，第三个采用顾客导向。 分配取决于您在新员工中寻找的素质和特征。 计划采访和后续流程。
- 决定人力资源招聘人员和/或招聘经理候选人筛选问题 ，任何人将执行电话屏幕。
- 将面试主题和问题分配给进行面试的员工。 这些问题应该是基于行为的 。 您还可以编写场景或简短角色扮演，并要求考生告诉您他们将如何解决特定问题，解决常见工作情况或改进工作流程。
理想情况下，每位面试官都将评估潜在员工的资质的不同领域： 文化适应性 ，技术能力，经验，沟通能力，人际效能等等。 - 决定测试是否有助于您选择最适合的工作。 作为一个例子，您可能希望给一位客户服务人员进行写作测试，他将主要通过电子邮件与客户沟通。 您可以要求技术作家为您制作一份写作样本。 您可能会要求开发人员编写简单的任务。 （您需要确保每个职位的候选人在选择过程中的同一点接受相同的测试;通常只测试您的入围者。）
- 每位面试官为候选人面试后评估确定适当的问题。 除了几个常见问题之外，这些问题还应包括一份清单，该清单与您所聘用的人员中确定的最重要的特征密切相关。
这次计划会议以及由此产生的招聘活动将改善您的员工选拔流程。 改进的招聘和选拔流程可确保您的组织选择成功的候选人并担任优秀劳动力的成员。