如果你知道如何有效采访，你可以确保当你提出工作要求时，你选择的人可以完成工作，适应你组织的文化，并成为你的业务资产。
这些是为了进行有效的访谈而要遵循的步骤。
如何有效地采访
- 在招聘之初尽早举行招聘计划会议 ，以便确定理想的候选人，并确保您制定合格候选人群的方法最佳。 第一次和第二次面试的面试小组成员在计划会议期间进行分配。 此外，您还需要通过会议或电子邮件计划采访和后续流程。
- 确定人力资源招聘人员和/或招聘经理用于执行初始电话面试的筛选问题 。
- 为参加面试的员工分配基于行为的 面试主题和问题 。 您还可以考虑编写场景或简短的角色扮演，并要求候选人告诉您他们将如何解决特定问题，解决棘手的工作情况或改进某些工作方面。
- 理想情况下，面试团队的每个成员都将评估潜在员工的资格的不同方面： 文化适应 ，经验，沟通能力，人际效能，技术能力等等。 通过这种方式，您更有可能注意到，分析和评估每个候选人的技能，经验和潜在的文化适应的全部范围。
- 面试官应该向每个候选人询问相同的基本问题，以便稍后在候选人之间进行比较时，他们会从每个未来的雇员那里获得类似的信息。
-为每位面试人员进行候选人面试后评估的适当问题。 除了几个常见问题之外，这些问题还应包括一份清单，该清单与您所聘用的人员中确定的最重要的特征密切相关。 这份书面的问题清单是面试官的笔记。
- 确定核心选拔队的成员是谁。 这些员工将采访面试团队产生的所有信息和答复，并会面并分享和决定提供工作的候选人。 这个团队应该包括招聘经理，人力资源代表，任何拥有职位既得利益的人，例如办公室助理或联合组长，公司总裁或者根据公司规模等因素赢得胜利。
- 培训面试官表示，在面试过程中应该写的唯一注意事项是候选人的答案，供以后参考。 例如，面试官的个人意见或词语，例如沟通不佳 ，不具描述性。 相反，面试官应该写下他或她在面试过程中观察到的行为。
例如，面试官可能会注意到，在回答问题时，没有直接回答问题，而是在回答问题时不注意接触，在大多数回答中漫不经心地回答问题，或仅在回答问题时才看到男性采访者。
- 与招聘经理，招聘主管的经理或该职位和人力资源的客户一起安排内部候选人的面试 。
除非内部候选人没有资格担任职位考虑（例如，没有技术经验的人力资源人员申请成为开发人员），所有内部候选人都应该因为这些原因进行面试。
- 面试官填写“ 求职者评估表”或类似的文件或清单，这些文件或清单是针对这一特定的职位空缺而编制的。
- 在参与式工作环境中，许多员工采访特定候选人时，参加19-20名员工的候选人简历无效。 员工应将他们的反馈和笔记传递给核心团队成员，他们将在汇报中代表他们的观点 。
- 如果没有合格的内部候选人申请或选择，如果您没有同时宣传职位，则将搜索范围扩展到外部候选人 。 发展你的候选人不同的申请人。
- 电话面试其证书看起来很适合职位的候选人 。
- 安排合格的候选人，他们的薪水需要您负担得起，首先与招聘主管，人力资源代表以及面试团队的其他成员面谈。 在所有情况下，都要告诉考生您预计面试过程将采取的时间表。
一些公司，如Zappos ，决定先与人力资源招聘人员进行文化适合的面试，然后再将其他员工的时间投入面试过程。 - 举行面试 ，评估候选人，并有机会了解您的组织和您的需求。
- 填写您为面试过的每位候选人为特定工作创建的求职评估表或其他文件清单。
- 核心团队在收到整个访谈团队的反馈后会面 ，确定邀请哪些候选人（如果有的话） 再次接受第二次面试 。
- 确定合适的人参加第二轮面试。 这可能包括潜在的同事，客户，招聘经理，招聘主管的经理，小公司的总裁和人力资源部，如果这个小组尚未在招聘计划会议上被选中的话。 只包括将影响雇佣决定的人员。
- 安排额外的面试。
- 明确每一位面试官在采访过程中的角色，并进行第二轮面试 。 （文化适应，技术资格，客户反应和知识是您可能希望面试官承担的几项筛选责任。）
- 面试官填写候选人评级表 。
- 通过整个面试过程，人力资源部门和经理人员可以通过电话和电子邮件与最合格的候选人保持联系 。
- 就组织是否要选择任何候选人 （通过非正式讨论，在核心团队会议上进行正式讨论，人力资源部员工与面试官接触基地，候选人评级表等） 做出决定 。 如果存在争议，监督管理人员应作出最终决定。 看看： 在你做出工作之前需要考虑的7个关键因素 。
- 如果没有优秀的候选人，那么重新开始审查你的候选人池并在必要时重新开发一个池。