打击欺凌和工作场所骚扰的策略
如果你是欺凌的目标，下面是由工作场所专家和就业律师提供的几种处理工作场所骚扰和欺凌行为的策略。
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让欺负者知道行为是不受欢迎的
“被欺凌的目标可以首先直接与欺凌者对抗，特别是如果欺凌者是一种更微妙的欺侮形式（即解释讽刺或讽刺评论不合适，不专业和不赞赏），”Christina Stovall解释说，人力资源外包公司Odyssey OneSource人力资源服务中心主任。 “如果欺凌行为更加严重，或者目标试图解决问题，但无济于事，或者欺凌行为变得更糟，那么现在是时候告诉其他人了，”她建议道。
来自北卡罗来纳州夏洛特的职业律师Josh Van Kampen说，欺凌或虐待行为的受害者至少应该告诉欺凌者这种行为是不恰当的，并且是不受欢迎的。 假设情感上是安全的，那么邀请这个人共进午餐讨论这个问题，以及你如何能够更加高效地共同工作，Robyn Odegaard博士，一个发言/咨询公司的老板，以及Stop The Drama的创始人！
建议运动。
举报不当行为
工作场所骚扰受害者应立即向他们的主管和人力资源部门报告不当行为，向律师Angela J. Reddock律师提问，该律师是加利福尼亚州洛杉矶就业和劳动法律事务所Reddock Law Group的国家工作场所专家和执行合伙人。 “不应该让员工自己处理这些问题，他们应该得到训练有素的专业人员的支持，并确保他们得到公司处理这些问题的支持和支持，”Reddock说。
然而，Van Kampen指出，尽管受害者可以选择向人力资源报告行为，但这种行为并不总是富有成效。 Van Kampen建议说：“由于欺凌场合的法律保护缺陷，他们可能不受报复欺负行为报复的保护。” “如果欺负者是你的老板，你的追索权往往是有限的。”
“与任何虐待关系一样，拉动触发因素也有机会成本：担心被解雇，报复或”声誉“后果，” 职业教练和“华尔街专业人员生存指南”的作者罗伊科恩说 。 “即使在咨询人力资源部门时，不幸的是，受害者可能承担过多的负担，因为这个过程涉及到一位高度负责任的经理或经理，他是底线的重要贡献者。
这些是我在实践中经常看到的客户，他们往往因恐惧而瘫痪，或者不顾一切地退出局势。“
记录行为
“总是创建一个书面记录，描述适当的行为，发生的日期，时间和地点，以及还有谁在场。”位于曼哈顿的执业临床心理学家，商业和私人教练，作家和国家认可的心理学专家Joseph Cilona说。 。 他建议欺凌受害者为自己保留一份副本，并向上级，人力资源部门和其他相关同事提供副本。 “如果事情升级，或者出现官方或法律后果，书面文件将是保护自己和工作的最重要的事情，如果没有文件记录，它可能不会发生，”他说。
范坎彭同意。 “受害者是明智的，可以证明欺凌行为已经发生，例如，像北卡罗来纳州这样的一些州允许一方进行对话，以录制与另一方的谈话而不通知对方它正在被录音，”范坎彭笔记。 “这种证据的存在会迫使雇主采取有效的补救措施，以应对欺凌的情况，否则，他说，”他说，'情景中，雇主总是无法对骚扰者采取行动，“他说。
咨询雇主政策
如果贵公司有员工手册，请确定是否存在有关骚扰的官方政策。 科恩指出：“这个话题目前受到了很大的关注 - 正确如此 - 并且希望认真对待潜在的敌对局势。” 几乎所有大中型企业都有骚扰政策，可能会捕获欺凌行为。 “不幸的是，许多性骚扰受害者可以证明，这些投诉过程在许多骚扰情景中远未得到有效解决，而且根据此类政策行使权利的员工有时可能成为报复的目标，”范坎彭警告说。
“不幸的是，对于欺凌目标，他们可能不会因为报告欺凌行为而受到保护，除非这种行为构成了根据”第七章“，”美国残疾人法案“或” 就业年龄歧视法案“等公民权利就业法律的非法骚扰。 ，如果欺凌者以受害者为目标，但他的动机并非基于受害者的种族，性别，残疾，年龄或其他受保护类别，那么就业法可能不会保护受害人免受雇主的报复，“范坎彭说。
寻找盟友
科恩说，大公司通常有一名监察员，一名负责调查和解决这类事务的人。 由于人力资源部门通常代表公司的利益 - 也就是说，直到事实被证明是有害的，通常为时已晚 - 监察员可能会提供一个更公正的论坛来解决这些投诉。
寻求医疗关注
Van Kampen建议，欺凌的受害者还应通过雇主援助计划或雇主提供的初级保健医生提供医疗护理。 “如果没有医疗记录显示情绪受到损害，即使欺凌行为被认定为非法，法庭或陪审团也不愿意给予重大损害赔偿。”
研究欺负
科恩建议对恶霸进行自己的背景检查 。 “互联网为研究历史和流程提供了巨大的潜力，它还提供了几乎完全的匿名性，您可以确定欺负您的个人是否曾经这样做，以及如何对待他们，”他说。