了解有关歧视的州，地方和联邦法规
许多与就业有关的歧视是非法的。 雇主必须采取谨慎措施，确保他们在任何职位方面做出的决定都是合法的，道德的，并且通过对事实和资格的记录予以支持。
就业歧视法明确规定，就业歧视是不可接受的和非法的。 具体而言，公司不能因种族，性别，宗教，怀孕和残疾而在法律上歧视人。 这些法律如何应用差异很大。
联邦和州法律各不相同
有些联邦法律规定，每个人都必须遵守，并且雇主必须遵守当地的反歧视法律。 值得注意的是，下面的列表并不全面，仅仅因为某些东西不在这个列表中并不意味着它不在法律范围内。
例如，没有联邦法律禁止歧视超重的人（除非体重被视为残疾）。 然而，密歇根州和六个城市在这些书上都有这样的法律。
可能存在解决就业歧视的其他联邦法律。 当你考虑就业歧视法律时 ，更严格的标准，无论是国家还是联邦，通常都用于就业歧视诉讼。
这些法律中有许多都是古老而成立的，但它们仍然存在问题。 例如，最高法院在2015年决定了涉及1964年第七章法律的法院案件。 在这种情况下，一位年轻女子戴着头巾在零售商Abercrombie和Fitch上接受采访。
她得分高，通常会被提供一份工作，但他们因头巾而拒绝了她。
法院裁定该公司应该问她是否出于宗教原因而不是等待她提问。
毕竟，她不知道这条围巾违反了他们的政策。
影响雇主的法律
以下是一些保护员工的联邦法律。 法律不断被改变和挑战，所以你需要尽你的努力来保持事物的顶端。 如果对可能影响您所在地的法律有疑问，请咨询您所在州的联邦劳动部门和就业法律师。
- 1963年的“同工同酬法”（EPA）保护执行平等工作的男性和女性免受基于性别的工资歧视 。
- 1964年“民权法案”第七章禁止基于种族 ，肤色，宗教，性别或国籍的就业歧视 。
- “1967年就业年龄歧视法”（ADEA）保护年龄在40岁以上的人免受基于年龄的就业歧视。
- 1973年的“康复法”禁止对在联邦政府工作的残疾人进行歧视。
- 经修正的1990年美国残疾人法案第一和第五章（ADA）规定，雇用15名或以上雇员的雇主歧视合格的残疾人是非法的。 （个别州可能包括雇员较少的雇主。）
- 1991年的“民权法案”在雇主实施故意就业歧视的情况下提供经济赔偿。
- 2008年遗传信息非歧视法案（GINA）不允许基于申请人，员工或前雇员的遗传信息进行就业歧视。
- 2009年的Lilly Ledbetter公平支付法修正了1964年的“民权法案”，指出提起歧视官司的180天诉讼时效从每个新的歧视性薪酬开始。
- 1990年的“老年工人福利保护法”保护老年工人的退休金和退休金等福利。
- “怀孕歧视法”规定，由于怀孕或分娩而歧视妇女是非法的。 例如，你不能因怀孕而拒绝雇用孕妇。
这些是就业歧视法律中的主要联邦要求。 在雇用和管理员工时请记住这些。 你的主要焦点应该始终在表现上，而不是在个人上。