探讨工作中病假虐待和旷工现象
根据劳动力解决方案公司Circadian的出版物“工作场所缺勤的原因和成本”， 计划外缺勤每个小时工每年花费大约3,600美元，而受薪雇员每年花费2,650美元。
成本可以归因于许多因素。
“Gallup-Healthways福祉指数调查了美国14个主要职业中的94,000名工人。77％的符合慢性健康状况（哮喘，癌症，抑郁症，糖尿病，心脏病，高血压压力，高胆固醇或肥胖），与生产力损失有关的年度总成本总计达840亿美元。“
这笔费用不包括间接费用，例如其他员工的加班费 ，临时雇用，错过最后期限，销售损失，士气低落以及生产力下降等。 根据“员工福利新闻”和“人力资源新闻”，间接成本可以使直接成本增加25％。
在对美国11家电信组织的调查中，与员工缺席有关的每美元成本中有72美分来自生产力损失，而不是诸如医疗和残疾福利等硬性成本（“商业保险”2000年7月）。
病假对所有员工都是必要的好处 。 如果雇主不提供病假，他们会加速健康问题和疾病传播，从而降低生产力和士气。
尽管完善出勤提高客户服务和效率的压力，但员工需要公平的病假计划来保证安全和整体的高性能。
然而，一些组织遭受病假虐待，病假滥用转化为失去的美元。
在病假方面的滥用模式通常是指在一段时间内多次违反组织出勤政策的员工。 法律专家说，为了自信地管理员工出席问题，最好的办法是制定明确的书面政策，明确组织的标准和员工要求。
一定要指定这种纪律 - 包括终止 - 可能是由于反复的病假虐待和误用造成的。 保持灵活的政策，因为实际上不可能列出每一个潜在的犯罪。
出席政策违规行为的例子包括：
- 缺勤次数，迟到次数和提前离开次数，所有这些都超过了出勤政策分配;
- 未能获得提前离开或迟到的许可;
- 如果可能，不提前通知缺席;
- 未能正确报告缺席; 和
- 未能根据要求提交医疗证明。
确定员工是否以及为什么利用休假政策很重要。 正如雇主分析人员流动率一样，该组织也应该审视病假虐待趋势。
一个部门或特定主管下的休假使用率是否更高？
工作场所的做法或政策是否影响缺勤？ 孩子的疾病是否会导致员工休假？ 寻找病假滥用问题的根源有助于解决核心问题。
监控病假滥用的方法因组织而异，但所有雇主都可以遵循一些通用指导方针。 下面列出了一些关于如何管理病假虐待案例的提示。
- 认识到虐待病假的问题，并在病情升级之前尽早干预。 经理需要执行病假政策并采取适当的行动。
- 了解员工为何滥用假期。 与正在滥用职权的员工交谈，看他们的行为是否源于个人问题。 如果您发现这样做，建议咨询或将其转介给您组织的员工帮助计划 。
- 学会说“不”。 您不应该让员工放弃滥用休假政策。 当你听到一个荒谬的要求滥用假期时，说“不”。
- 使用程序，法规，实践和知识来使管理层和员工受益。 主管和经理必须与员工合作。 他们的主要工作是确保所有员工都了解病假政策以及如何使用这些政策。
- 记录一切。
你不必处理虐待病假 - 你也可以鼓励适当的假期使用。
为了鼓励员工正确使用病假计划 ，许多组织都使用现金奖励或其他福利。 以下是由国际人事管理协会制定的人力资源中心人事计划盘查调查的激励统计。 调查结果发现，在428名IPMA机构成员中，调查结果如下：
- 58％的退休病假退休;
- 45％为未使用的病假提供现金/工资;
有些方案可以协助解决虐待病假的问题。 例如，IPMA的人力资源中心已经开发了两个数据包，为帮助遏制虐待病假提供重要建议，并就如何制定健全的政策提供一般性建议。 第一个数据包 - “病假虐待” - 包括有关出勤奖金计划，病假奖励和年假最低病假使用的政策和想法。
第二个数据包 - “带薪休假政策” - 提供了开发PTO计划的 样本政策和提示。 这些全面的休假套餐将病假 ， 个人时间和休假组合成一个“单身”。 对于雇主来说，这可能意味着不必担心虐待病假，对于员工来说，这通常意味着更多的灵活性和控制力。
许多组织实施了病假奖励计划和政策，以阻止缺勤，并奖励那些保持出色记录的员工。 例如，佛罗里达州布劳沃德县提供了一个“奖励日”，其中符合条件的员工可以在六个月内没有使用的任何生病时间获得一天假。
马里兰州Calvert县为任何符合条件的全职员工提供奖金，相当于一天的工资，全职员工在薪酬年的第一个工作日就业，并且在薪酬年内使用两天或更少的病假。 请注意：考虑设立病假奖励计划的雇主应确保该计划不违反“ 家庭和医疗休假法” 。
对病假奖励计划的批评者认为，奖励措施试图贿赂员工以某种方式行事，而不是让他们想自愿展示行为。 另一个常见的反对意见是，这些计划间接惩罚那些不得不合法工作的员工。
年幼的孩子的父母可能会对他们无需病假照顾生病的孩子的无子同事的偏爱表示愤慨。
一些批评者还断言，出席奖励措施会传递关于病假的错误信息，这在当今高压力的工作环境中变得越来越重要。 如果病假的使用看起来像是错误的行为，那么雇主就会冒着鼓励员工过度劳累到真正的疾病的风险。
合理使用病假的员工即使身患重病也可能会感到工作压力 ，这可能会导致严重的健康损害，并增加医疗保健成本。
制定激励计划的最佳方式是首先检查当前的政策和管理风格 ，然后尝试制定避免和禁止滥用的想法。 例如，一些雇主在内部评估后发现，一名雇员的监督人越少，他或她就会越不可能滥用病假。
通过调查和关注员工和管理行为，组织有更大的机会开发成功的假期激励计划。