支持千禧年的需求和需求而不让事情失控
然而，许多这些文章都是由没有任何管理经验的人撰写的，并且提供了华丽的叙述（“在工作中想像乒乓球！”），而没有适当的背景知道如何实施和管理这些特权。
因为人性本来就是这样，所以你可以原谅一位经理实施一个半熟的想法，然后惊恐地看着年轻的员工利用他们的好意。
当你了解千禧一代最迫切的愿望时，如硬数据所证明的那样，你会知道如何调整津贴来满足这些需求，而不会让事情失去控制。
欲望：财务独立与稳定
Perk：奖金和提高
与流行的观点相反，钱对千禧一代来说并不是最重要的。 事实上，大量证据表明否则。 然而，根据圣地亚哥州立大学的一项研究 ，千禧一代确实受到经济独立和稳定的前景的驱使，这些千禧一代因受到背靠背经济衰退的影响而陷入困境并与父母生活在一起，代。
不幸的是，这导致了千禧一代和雇主之间的僵局，他们经历了与员工相同的金融危机。
雇主不得不减缓或停止工资增长。 大多数公司完全冻结了工资。
当然，为了吸引员工，很多雇主都转向下一个合乎逻辑的步骤： 薪酬模式 ，例如纯粹由佣金支付销售人员或提供基于绩效的奖金。
然而，研究表明，这种模式并不总是有效，有时实际上阻碍了生产力。
为了吸引千禧一代的员工，单一最强大的金融工具是具有竞争力的薪水。 为了保留它们，最有效的财务激励措施是提供与明确传达时间表相关的工资增长。
千禧一代员工希望财务事宜具有透明度。 他们想知道提供给他们的规则，奖励和陷阱。 因此，让他们成为他们不能拒绝的提议，然后以坦率的方式诚实地传达其意义。
那样做，你不需要担心挑剔的性能评估模型。 更好的是，你的员工将没有任何游戏系统或任何理由的能力。
欲望：工作/生活灵活性
Perk：度假日，生病时间，丧亲之痛等等
千禧一代渴望强大的工作与生活平衡，这种标准的PTO模型在操作上不够健壮。 例如，员工越来越希望有一种模式可以让他们完成工作，然后在周四下午提前跳过预约。
他们不想像个人日子那样花费有限的资源，或者稍后花费额外的时间来弥补随意的坐在椅子上的时间。
然而，过度的雇主已经了解到，在一些专家的鼓励下，在暂停事宜上提供过多的灵活性可能会导致负面后果（尽管不是您所期望的）。
目标是让员工落入最佳位置。 让他们拥有足够灵活的工作/生活平衡，以适应不断变化的环境，而不会留下任何含糊或开放的资源。 你希望员工足够舒适，达到最高生产率，而不会感到如此放松，以至于他们会放松下来。
您还希望员工具有足够的生产力以达到必要的目标，而不会因为指标过度而导致疲劳以及感觉疲劳的有害影响。
这意味着，作为一名经理，你有责任诚实地评估你的业务需求，并回答“真正最重要的问题”这个问题什么时间要求是坚定的，哪些只是附带的？
什么与输出相关的目标是绝对关键的，哪些仅仅是次要的？ 在评估您的目标和需求后，相应地调整您的PTO时间表。 如果受薪员工在所有部件发货后都留在办公室并不重要，请让他们在完成工作后立即离开。
在任何时候，都要制定明确的标准 ，建立可靠的测量结果并有效地进行沟通
欲望：工作场所成功
Perk： 员工表彰计划
千禧一代热衷于反馈 - 而不仅仅是预定的表现评论，而是实时关注。 这不是因为他们需要帮助，或者正在取代一些奇怪的弗洛伊德式的痴迷：他们只是想学习和成长。 他们不需要不断的赞扬，只需要足够的信息就可以知道他们在做什么。
同样，千禧一代寻求承认超越 - 或者为什么要这么做呢？
许多公司都试图通过老忠实的备用方案来解决员工的认可要求：员工月计划。 但是经验表明 ，这样的项目对于实现员工认可和奖励的既定目标没有多大作用。
相反，这些计划通常只是在仪式之外完成的一种敷衍的做法，容易受到嘲笑和嘲笑，并且作为额外努力的抑制因素 - 特别是如果员工认为标准不明确或因为没有被选中而被排除在外。
因此，不要随意选拔和提升员工高于同龄人，而是要找到方法将员工反馈融入日常实践中 - 而不仅仅是发送偶尔的赞扬，这是一种容易让人幻想的简单习惯。 寻求真正的，可验证的，坚硬而脆弱的反馈机制，这需要管理层进行额外的工作。
创建一个清晰的奖励和认可计划，其中包含易于沟通的资格标准以及由此产生的奖励。 例如，“这是您工作的基准。 但是，如果你也做X，你将被认为是Y并且奖励Z.“
欲望：社会贡献
Perk：慈善参与
在前面提到的圣地亚哥州立大学的研究中，千禧一代反应比前几代人更积极地回应“充当我社区领袖”和“为社会作出贡献”的渴望。
然而，大多数雇主，如果他们有任何慈善参与，就会将这种参与限制在某种程度上，例如将税收驱动的圣诞节支票交给当地无家可归的收容所 - 而沟渠员工几乎没有意识到或参与这种姿态。
那么，为什么不用一块石头杀死多只鸟，并且让员工自愿花时间预先批准当地的慈善事业？ 这是出色的公司公关，对员工的幸福和健康有巨大的促进作用，并且仍然可以免税。
更好的是，通过允许员工提交慈善活动和事件进行管理层批准，您可以利用良好意愿，开放沟通渠道， 让员工参与其社区 ，并让他们考虑社区与公司使命之间的关系。
欲望：社交连接
Perk：活动，研讨会，午餐会和实地考察
同样，SDSU的研究表明“拥有强大的友谊”是千禧一代在职场上最受欢迎的愿望之一。 千禧一代并不只是想要在旁边的卧室旁边的数字齿轮旁边推，他们希望与同事建立关系。
然而，当工作场所关系变得过于随便时，这种情况就会失控，而将培养团队凝聚力的目标归咎于将每个人变成好友的错误目标。
同样，当提供酒精而不受管制时，有意创造一个有趣的工作环境可能会很快失去控制。 事实上，据估计，酒精滥用每年造成美国经济超过2200亿美元，其中72％是由于工作场所生产力损失造成的。
对这些福利实行严格的规定对保持他们的控制至关重要。 鼓励有意义的生产性活动也很重要。 课外团队建设练习 （信任瀑布，到拉线商场的实地考察等）都很棒，但它们还不够。
你的目标不仅仅是让你的千禧一代员工周末喝酒，而是提高他们在工作环境中团队的能力。
您可以更进一步，创建和培养团队导向的业务结构和基于团队合作的企业文化 。 给你的团队一个周薪，并把他们送到行业教育会议。 或者，费用较低，选出高绩效的员工，并为他们提供奖励以换取指导角色。
千禧一代的欲望与前几代的欲望有着根本的不同，为了迎合这些欲望而剪裁您的企业需要大量的创造性思维。 它需要灵活性和尝试的意愿。 还需要实施新计划，跟踪其有效性，并根据其结果调整参数。
但请记住，即使具有吸引千禧一代的奖励模式的其他品质，也需要坚定而稳定的手，以保持伴随软领导风格的天空中的馅饼不会随着你的商业。
但是，如果你能设法取消它？ 雇佣千禧一代的许多强大的奖励等待着你。