当你想要雇用员工时，你的经理是关键
根据盖洛普组织的说法，员工敬业度是希望在市场上取得成功的公司的必要策略。
员工参与不是人力资源计划，管理人员每年要提醒一次。
这是一项重要的战略举措，推动员工绩效，成就和持续改善。 这是您的组织与人员交互以推动业务成果的结果。
正如组织不能创造员工授权 ， 员工激励或员工满意度一样 ， 员工的参与取决于成年员工的决定和选择他们想要如何参与工作。 员工根据自己的授权，动机和满意度做出选择。 这些选择不取决于你，雇主。
然而，雇主的责任是创造一种有利于员工做出适合您业务的选择的文化和环境 。 而且， 聘请的员工对您的业务很有帮助 。
从事员工有利于业务
盖洛普组织的研究表明，“从事积极分离员工的平均工作人口比例接近2：1。
积极脱离员工侵蚀了组织的底线，同时打破了同事们在这个过程中的精神。“ 积极脱离员工就像癌症在工作场所传播一样，必须治愈，否则组织的梦想和目标可能会消失。
在美国劳动力队伍中，盖洛普估计，单靠雇主底线的这一成本就会超过3000亿美元。
什么产生有利于参与的环境？
盖洛普的研究还表示，组织需要关注具体的优先事项以吸引员工。 如果您的工作场所提供这些因素，员工更有可能成为真正的参与和参与他们的工作。
- 员工敬业度必须是一项业务战略 ，其重点是寻找聘用的员工 ，然后让员工在整个雇佣关系中保持联系。
- 员工参与必须关注业务成果。 当员工负责并且能够看到并衡量他们表现的结果时，员工就会参与其中。
- 当企业的目标与员工的目标一致以及员工花费时间时，员工参与就会发生。 将员工和企业的战略目标保持一致的粘合剂是频繁而有效的沟通 ，可以达到并通知员工在其职位上的水平和实践。
- 参与的员工需要了解他们需要的信息，以准确而准确地了解他们每天在工作中所做的工作如何影响公司的业务目标和优先事项。 （这些目标和衡量标准与人力资源部门相关，但每个部门都应有一套衡量标准。）
盖洛普指出，当他们的客户通过这些因素积极追求员工敬业度时，员工敬业度已经从2：1的员工中飙升至9：1的员工比例，同时也提高了业务成功率。
为什么组织在员工敬业度方面如此糟糕？
如果员工参与对组织的成功至关重要，那么为什么组织如此无效地追求它？ 问题的答案是，纳入像雇员参与这样的商业战略是一项艰巨的工作，很多雇主不能立即看到他们的底线。
过去几年中，一系列员工参与计划和计划引起了管理者和组织的关注。
员工参与，员工授权，持续改进，目标管理 - 如果您已经工作了很长时间，您可以想出更多的努力 - 在实施过程中都存在同样致命的缺陷。
员工参与计划和计划中的致命缺陷是什么？
大多数组织将它们实施为实际业务附属的计划。 通过将员工敬业度视为具有预期和衡量业务结果的计划业务战略 ，或许员工敬业度可能摆脱了成为另一个好的人力资源计划的责任。
考虑到这一点，员工参与作为成功的商业战略需要有效的经理人员承诺：
- 衡量员工绩效并让员工负责 ，
- 提供必要的沟通以使每位员工的行为与组织的总体业务目标保持一致，
- 追求确保成功所需的员工发展
- 做出承诺 （时间，工具，注意力，强化，培训等等），让员工长期参与其中，因为他们从根本上相信并理解，没有其他策略会为企业和员工带来如此多的成功。
确保员工敬业度的其他关键因素
这些因素也影响员工保持参与和贡献的意愿。
- 一个有效的识别和奖励系统： 在促进员工敬业度的识别系统中，识别是可用的，频繁的，并且承认真正值得认可的行为。 有效的承认除了提供任何物理奖励之外，还包括员工经理的口头或书面确认。
- 频繁的反馈 ：标准员工绩效评估的缺点是这是一次性交易。 有效的绩效反馈每天都会发生，每周至少为每周需要与经理交流较少的员工进行。 有效的反馈侧重于员工的表现如何以及需要改进的方面。 这是清楚明确的，并加强了经理希望看到员工定期执行的行动。
- 共同的价值观和指导原则 ：聘用员工在强化他们最深切的价值观和信仰的环境中蓬勃发展。 员工在组织的个人价值观与组织的既定价值观和指导原则同步的组织中最为成功。
- 表现出员工直接主管方面的尊重 ， 信任和情商 ： 与员工有效联系的管理人员 ，表明他们对员工个人感兴趣并关心员工，并引发员工意见和看法，这些都是非常重要的。
- 与同事建立积极的关系 ：参与的员工需要工作，不仅要与好人打交道，而且要与等同参与的同事一起工作。 表现出诚信 ， 团队合作 ，对质量的热忱和对客户的服务，以及对工作内容充满热情的同事，在促进员工敬业度的工作场所中成为理想的同事。
员工敬业度是由具有这些特征的工作环境培育出来的。 想要进步？ 开始在这些领域的每一个领域工作。 您的成功得到保证。