当领导层分享愿景，乐观和目标驱动的目标时，员工的动力和承诺得到保证。 参与早期面试管理人员和动机的汤汤：一个食谱滋养你的团队和文化 （比较价格）的作者乔恩戈登建议这六个领导行为来激励动机。
与员工日常沟通
沟通是一种强有力的工具，领导者可以利用这种工具创造一个能激发员工积极性的环境。 沟通提供信息，使员工感到重要并被认可，并提供将员工与领导层及其组织结合在一起的粘合剂。
“与透明度，真实性和清晰度进行沟通无论您每天都有计划的上午会议，下午进行办公室会议，还是带您的团队午餐，都需要花时间与每位成员谈谈你可能会很忙，但事实的真相是你真的不能承受，“戈登建议道。
转移领导的乐观
“作为领导者，反对悲观主义（近年来流行）的最重要武器是将您的乐观和理想转移给其他人。 这激励他人思考和采取行动，推动结果。
“领导力是信仰的转移 - 伟大的领导者激励他们的团队相信他们可以成功。 作为领导者和管理者，您不仅领导和管理人员 ，还领导和管理他们的信仰。 你必须利用一切可能的机会转移你的乐观情绪，“戈登说。
“从市政厅会议到每日电子邮件，个人对话到每周电话会议，您必须与团队分享您的乐观态度。 乐观是一种竞争优势，你需要在你所说的和所做的一切中传达它。 作为美国最伟大的创新者之一，亨利福特说：'认为你可以，或者认为你不能 - 无论哪种方式你是正确的。'“
领导者分享愿景
戈登建议，为了激发员工的积极性 ，领导必须“分享愿景。 只是乐观而已，这还不够。 你必须给你的团队和组织一些乐观的东西。 谈谈你去过哪里，去过哪里，去哪里。
“分享你更光明更美好未来的计划，谈论你必须采取的行动，并不断重申你成功的原因，并创建一个激励和鼓舞你的团队和组织的愿景声明 。”
领导力建立关系
“关系建立真正的动力。 如果你了解他们，并且他们认识你，激励他人会容易得多。 毕竟，如果你不花时间去了解那些为你工作的人，那么你怎么才能真正知道如何有效地领导，指导和激励他们？
而且，对于这个问题，如果他们不了解你，你怎么能指望他们相信并跟随你呢？“
“关系是获胜团队和组织建立的基础，”戈登说。 “我建议管理者把他们与员工的关系作为头等大事。
“事实上，我曾与许多NFL教练合作，并亲眼目睹了最成功的教练和最好的激励者是如何与他们的球员发展有意义的关系的。同样的策略也适用于比赛场地。 “
领导创造目的驱动的目标
戈登建议：“创建目标驱动的目标。 当涉及到它时，动机背后的真正力量与金钱或数字驱动的目标无关。 真正的动机是由目的和渴望有所作为。
“事实上，当人们将自己的优势用于超越自我的目的时，人们就会充满活力，当员工觉得他们所做的工作在公司和全球的整体成功中发挥着不可或缺的作用时，他们就有动力去工作更难。”
“同样，当他们觉得自己的工作不仅仅局限于底线时 ，他们对自己所从事的工作感到满意。 所以作为一名领导者，你会希望通过把重点放在数字目标以及更多的目标驱动目标上来激励你的团队，“Gordon解释说。
“这不是驱动你的员工的数字，而是驱动你的员工的数量和目标，与你的团队中的每个人一起坐下来谈论他们的个人目标 ，以及你如何看待这些目标适合更大的局面。目的是促使他们采取行动。“
领导能够培养团队
这些似乎适用于工作场所的奇怪词语。 但戈登坚持认为他们是现场。 他说：“每个组织中每个员工都想知道的主要问题是，'你关心我吗？ 我可以信任你吗？'
“如果你的答案是肯定的，他们将更有可能留在公共汽车上与你一起工作，那些感到关心，尊重和滋养的员工会更加投身于他们正在做的事情，并将以最大的潜力开展工作。”
想一想：盖洛普的研究表明，那些认为管理人员关心他们的员工比那些不那么认为的员工更忠诚和更有生产力。 如果你培养了你的团队并花时间去投资他们，他们会在生产力，创造力和忠诚度方面回报你。 如果你的员工知道你关心他们，他们会希望为你做好工作。 这是所有人最大的动力。“
“记住这个简单的公式，”戈登总结道。 “信仰+行动等于结果，如果你不相信会发生什么事情，那么你就不会采取必要的行动来创造它。
“如果你认为你的团队可以做大事，他们也会相信它，而这种信念会激发行动的火热，并为你提供你正在寻找的结果。”
这六项领导行动无处不在今天的组织中。 领导层致力于提供员工必须提供的最佳服务，内在动力和自由裁量权 。 凭借贵组织在这六项关键活动中的积极作用，确保了员工的动力和承诺。