这里是对性能不佳发出口头警告的提示
口头警告是在非正式监督指导失败之后提供的，以帮助员工改进所需的表现。 主管在他或她的非正式笔记中记录了有关他或她提供的帮助员工改善的咨询的警告 。
记录口头警告
如果口头警告没有记录在案，并且员工的签名显示他或她已收到警告，那么它可能不存在。 在任何潜在的进步纪律警告或未来诉讼中，口头警告都难以证明。
员工也倾向于对其绩效进行任何有记录的批评。 在撰写关于口头警告的笔记时，主管希望能够接触到员工。 你的正常组织主管感谢他，她永远不必解决员工的糟糕表现。 监督员宁愿为工作人员的工作人员提供领导。 这使得他避免了大多数主管想要不惜一切代价避免的对抗和冲突。
该口头警告文档包含在主管维护的任何其他书面文档中 ，例如员工目标，进度，员工绩效发展计划（PDP）的备份信息或绩效评估等等。
这些笔记不是员工人事档案的一部分; 它们是员工绩效的私人监督文件。 如果员工的表现最终得到终止，那么口头警告文书可能会以员工的人事档案作为备份，以证明正式的进步纪律措施。
员工人事档案的纪律处分
在纪律处分程序中，通常采用口头警告，通过书面口头警告开始记录员工档案中的纪律处分。 书面口头警告提供了组织向员工开火所需文件的开始。
如果在一系列纪律处分步骤中员工的表现未能改善，雇主已合法记录采取措施帮助员工改善和保留工作。
通过这一过程，雇主已经展示了雇主为帮助员工提高绩效所采取的措施。 雇主还表明，他或她确实采取了必要的行动来帮助员工改善，并且随后的纪律处分不是任意的。
虽然包括口头警告在内的纪律处分步骤各不相同，甚至在公司内部，但根据不履行的性质，口头警告是负面事件。 该雇员未能达到雇主确定需要纪律处分的级别。
根据员工手册中规定的纪律处分政策，根据不履行或事件发生的严重程度，口头警告可能是雇用终止前所需的第一步，最后一步或唯一步骤。
这就是为什么员工手册应该始终遵循正式的进步纪律措施的原因。 如果雇主可以选择更早地解雇员工，那对雇主来说是积极的。
例如，如果员工对其他员工的工作和士气产生影响，或者他正在积极干预进度，则不希望员工闲逛。
表现保证口头警告的例子
这些都是经理人可能想要使用口头警告的例子。 一名员工一直迟到工作，提前离开工作岗位，或者工作时间不足40小时。
- 由于拖延和糟糕的工作计划，员工未能按时完成任务。
- 员工正与同事或客户进行消极互动。
- 无缘无故，员工无法收集必要的重要备份信息和研究，以充分研究并提出需要改进的问题或流程的解决方案。
- 这位员工对他的老板轻蔑地说话。
员工不希望收到口头警告，但如果他们的表现需要保证，这就是您需要使用口头警告的方式。 这里是关于如何写一封谴责信的信息 。 书面口头警告是员工的谴责，并会遵循相同的模式。