如何为员工绩效撰写谴责信
谴责信是员工和雇主员工绩效问题记录的重要组成部分。
书面的谴责清楚明确地指出了必须改进的表现以及如果表现没有改善的后果。
谴责信通常遵循主管的口头指导 。 他们通常会在对员工进行口头纠正之前进行口头警告或正式口头警告，这些警告涉及表现问题或相关表现问题。
然而，根据性能问题的直接性和严重性，谴责函可能会开始进行性能讨论，但这是不寻常的。
谴责信件的组成部分
有效的谴责信件有这些组件。
- 明确说明员工必须改进的问题或性能问题。
- 谴责信可能会列举若干员工可以改变其绩效以符合绩效预期的方式示例。 （这为员工提供了围绕主管期望的共同图景或共享意义。）
- 不履行对员工和组织成功的影响。 （如何失败表现会对工作场所产生负面影响。）
- 如果相关，那么员工绩效必须改善的时间表。
- 如果相关，那么到期日或结束日期，监督员将重新评估员工的表现。
- 如果员工的表现未能像谴责信中所述的那样得到改善，那么员工可以预期的后果的清晰声明。
- 主管或员工经理的签名。
- 表现为谴责信件焦点的员工的签名。 信中通常包含一个声明，表示他们已收到该信件，而不一定表示他们同意其内容。
- 员工有机会以书面形式反驳谴责信的内容。 员工可能会同意，不同意，表示忏悔等等。 由员工编写的反向链接附在原始的谴责信件上。
以下是正式的谴责信的两个例子。 在开发自己的谴责信时使用它们。
示例谴责信
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Re：谴责信
这是一封正式的谴责信，通知您您的表现未达到预期的贡献水平。 作为客户支持的技术专家，您的工作期望是由整组技术支持专家及其经理开发的。 这意味着它们是每个技术支持专家表现的公认标准。
- 您在一周内所服务的客户数量比其他技术支持专家会议的标准低30％。
- 您选择回应的问题难度比其他员工达到的标准低40％。
- 客户在您的手机上花费的时间超过了其他员工的25％。
正如你所看到的，在你工作的三个最重要的绩效衡量标准中，你没有取得成功。 你的主管已经和你多次交谈过，你还接受了额外的培训。 因此，我们认为你不愿意表演。 这对其他技术人员的工作负荷产生了不利影响。
我们需要立即改善所有三方面的表现，或者直到包括终止雇佣关系在内的其他纪律处分。
我们相信你有能力改进。 我们需要立即改进。
乔治彼得森
监
玛丽安丹麦
人力资源经理
第二封谴责信样本
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Re：谴责信
这封谴责信的目的是正式告诉你，你的出勤率对你完成工作的能力有不利影响。 虽然免薪的员工不需要特定的工作时间，但每周工作四十小时是标准和预期的。
自开始新工作以来，你每周至少没有一天出现工作，而且每周只工作三十二小时。 您的经理已通知您关于个人或家庭医疗问题的FMLA休假时间 。 他还问你是否需要住宿，以便有效地完成工作。
他建议你访问人力资源部门，讨论这些问题和你的出席情况。 你拒绝了我们提供的所有三个机会来帮助你改善这种糟糕的表现。
事实是，你不能在不到四十个小时内完成你的工作。 您错过了工作任务的最后期限，迟到会影响您市场部门同事的工作。 由于未能执行，他们错过了最后期限。
此外，分配给同事时未完成的工作将使他们的工作负荷超负荷，因为他们已经有一周需要工作四十小时的工作。 这是不公平的，我们现在不会容忍这些对工作场所的负面影响。
我们需要立即改善您的出勤率，否则我们将终止您的工作 。 这意味着你必须每周五天参加工作。 如果你一周五天没有参加工作， 你就无法达到你的就业目标 。
我们的标准带薪休假政策为您提供六个带薪病假和两个个人假期 ，您必须在一年的时间内使用。 您必须提前申请休假日 。
在您目前缺勤的情况下，您已经使用了您的四个病假和所有个人日子。 我们不打算分配更多的时间给你。 这使您只有两个生病的日子和您必须提前申请的带薪休假时间。
如果您缺席的时间超过了您的可用带薪休假时间，我们将终止您的工作。 我们希望你了解你失去工作有多近。 您将不会收到更多警告。
问候，
经理Mary Wilmont
人力资源总监Thomas Credence
查看收据确认样本 ，了解接受谴责的员工如何回复的指导。
示例性的谴责信件
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