人力资源指标是人力资源部门业务计划的基础
人力资源措施的目标
当您考虑衡量人力资源部门的绩效时，制定相应的一套指标是基石。
您选择的指标应该由两个因素驱动。
您希望为您的组织的整体成功和实现组织的最重要目标做出贡献。 您希望为人力资源部门提供可用于持续改进的措施 。
曾几何时，四位副总裁称他们的顾问询问他们购买的培训项目的测量数据。 他们正在开会评估所提供的培训和咨询活动的有效性，他们犯了衡量行为的古老错误，而不是结果。
他们建议咨询师的问责制是提供培训课程的次数，参加培训课程的员工人数以及员工在其工作领域所做的改进数量。 顾问告诉他们，她可以开始与他们一起工作，但前两项与他们想要达到的结果无关。
什么影响人力资源措施？
这个故事似乎永远在工作场所发挥出来。 而且，问题的一部分是，人力资源部门的工作人员忙于提供服务，收集数据和衡量成功与贡献，另外还有一段时间。 至少在中小型公司中，这是事实。
较大的公司和组织（如大学或州政府部门）收集更多数据，但通常无需证明其贡献。 许多小公司和组织非常感激有一个小组处理员工，他们没有要求人力资源措施。
人力资源部门收集的数据中有一项衡量标准是有记录的，即每次雇佣成本。 人力资源管理学会率先努力制定了一项新的人力资源标准，以衡量每人雇用成本，这在美国是首例。 你会想看看你的组织中测量这样的标准需要什么。
组织应考虑的另一个指标是雇用时间。 是的，您无法控制创建时间表的所有因素。 但是，衡量招聘流程的长度会为您提供一个改进的基准，您可以在其中寻求其他人的帮助。
一般来说，您不想在不确定期望的结果或可交付成果的情况下开始培训和持续改进流程。 而且，有时候，你是诚实的，并且决定提供管理发展是关于想法和进步 - 不一定，可以在数字上进行衡量，这在每个经理的绩效发展计划中都有规定。
众所周知，其他人力资源流程组织的措施包括持续改进流程对节约成本的影响，以及所需时间或涉及步骤的改进工作流程。 在一个例子中，八名HR员工的一个部门列出了他们在招聘过程中采取的步骤。 他们发现他们采取了248步骤雇用一名员工。 分析这些步骤后，他们确定可以丢弃或合并其中的很多。
几周后，他们已经消除了一半的步骤，但这一过程仍然花费相同的时间。 他们发现他们有一个授权问题 。 人力资源总监为公司招聘时间增加了十天时间，因为他要求在过程中的某些里程碑处签名。
这份文件被埋在他的桌子上好几天，工作人员没有签名就没有许可。
他的首要任务是他担任的执行团队。 一旦他真正赋予员工权力 ，全公司的招聘经理对聘用时间的改善感到激动。
衡量人力资源对企业的贡献
您绝对想要衡量人力资源，不仅仅是为了提高部门及其服务的效率和质量，还要考虑到部门工作对整个企业的影响。 这些是会引起首席执行官和高级团队关注的可衡量标准。
据尊敬的人力资源思想领导人John Sullivan博士称，“不幸的是，大多数在人力资源和招聘领域创造指标的人并不真正了解首席执行官的战略思维，因此，向首席执行官报告的指标而且执行委员会也没有采取积极的行动，因为首席执行官关注组织的战略目标。
因此，如果您的指标不直接明确地涵盖增加收入，生产力或创新等战略目标，他们根本不会推动高管采取行动。“
沙利文建议人力资源部门衡量和分享这些因素。
- 员工收入：被CFO广泛接受为标准的员工生产力测量。 它侧重于组织劳动力产出的价值。
- 新员工质量的提高（招聘质量的提高）：他说：“重点关注那些已经用美元衡量或用数字量化的工作，如销售，收款和呼叫中心代表。”
- 你的关键人才流失，难以取代工作
- 使用员工调查来确定哪些人力资源计划有助于提高组织的生产力，质量或其他关键因素。
- 已完成的人力资源战略计划目标的百分比。
如何确定在HR中使用什么测量
由于人力资源部门的平均职能数量很多，因此无法衡量您所做的一切。 在选择要衡量的内容时，组织中的业务需求评估会告诉您关于您的员工，同事和管理人员认为您是最重要的人力资源指标。
第二种选择是查看哪些流程对您组织的成功至关重要。 第三个考虑因素是确定哪些人力资源流程花费您的组织最多的钱。 第四是确定哪些人力资源措施可以帮助您最成功地发展员工的技能和贡献。
从这些因素中，制定一个可行的人力资源计分卡或关键绩效指标 （KPI），并开始为您决定测量的每个流程建立基本指标。 从少数开始，不要以超出自己的能力压倒你的时间和员工。 在许多情况下，一致地衡量一个或两个操作比不善用人力资源指标更好。
什么是人力资源部门衡量的例子
以下是人力资源部门可以衡量的具体例子。
这些只是您可以考虑用于制定人力资源指标的几个领域。 更具体地说，您的人力资源衡量标准适合您的公司目标 ，您的衡量标准会更好地服务于您和您的组织