职位权力驻留在工作场所的指挥链中
报告关系是指每个员工都放在组织结构图某处的组织结构。
员工向组织结构图上列出的员工报告。
当每个员工向其他员工报告时，决策和沟通都受到严格控制，并通过组织流向指挥系统。 对于希望严格控制信息传播和权力与控制权分配的组织而言，这是一个有意识的传统组织结构。
在传统的指挥系统中，如果你看一张组织图上用图形表示的关系，那么总统或首席执行官就是指挥系统中的最高职员。 他或她的直接上报人员占据图表的第二行。
他们直接上报的工作人员会在第三行显示，然后通过组织中的报告关系显示出来。 在组织的每个层面下移命令链时，做出有意义决策的权力都被削弱了。
这种用于组织信息流，决策，权力和权力的分级方法假定组织的每个级别都服从于它所报告的级别。
像下属这样的术语指的是报告员工和上级指的是其他员工向管理人员报告的员工，这些都是传统等级语言和思维的一部分。
他们越来越不被用来作为向平等主义工作场所的转变是常态。 较大的组织更倾向于使用这个术语。
指挥和控制是组织内部的指挥链中固有的。 你的工作所在的指挥链越远，你拥有的权力，权力，以及通常的责任和问责权力就越多。
传统的等级结构有其在组织中的工作方式的优缺点。
指挥系统的积极方面
- 明确的报告关系存在于指定的员工，他们负责沟通信息，提供指导， 授权和责任。
- 每个员工都有一位老板，因此可以缓解多个主管和指挥链冲突方向的问题，这可以在员工向多位老板汇报的矩阵组织中找到。
- 明确分配责任和问责制，每个经理都对一组执行职能的员工负有监督责任。
- 员工不会对谁去寻求资源，帮助和反馈感到困惑。
- 当你在一个结构化的，不受限制的，受控制的分层级联中组织人员和关系时，存在一定的简单性和安全性。
- 指挥链向客户和供应商传达哪些员工负责他们交互中的哪些决策。 职位名称定义了组织的各个级别，进一步向组织利益相关方和外部人员传达权威和责任。 例如，外部利益相关者知道副总裁的头衔传达了多少权力。
命令组织链的挑战
- 指挥思想起源于工业时代，当工作涉及更多的死记硬背的活动，更少的信息，以及沟通选择有限时， 决策制定和授权显然置于组织图表顶部或附近的少数人手中。
- 今天的组织经历了大量的交流选择，更具智力挑战性和信息化的工作，并需要更快的决策 。 指挥链在很多方面阻碍了这些新的组织选择和需求。
- 当信息随处可见时，确保沟通各级员工所需决策和信息的等级顺序对信息传播来说是不必要的。
- 在敏捷的工作环境中需要灵活性和更快的决策要求员工直接与组织的各个层面进行沟通。 如果客户的需求得不到保证或员工的工作放缓，等待几天的老板才能被接受。 员工应该能够与老板的老板或总裁交谈，或者自己做出决定。
- 如果希望开发能够立即响应客户需求的员工，因为客户在这个快节奏的世界中要求即时性，员工必须能够立即获得信息并做出决策而无需疏忽，以及时满足客户需求。
- 工作不再被严格定义，当前的期望将员工授权 ，自主权和决策权力提升到接近决策需求的地方。
层级顺序可能仍然存在，以便组织结构和报告关系易于组织结构图上的命令链所示。 但是，线条和前者的刚性是模糊的。
过去，如果一名员工为了赞成与老板的老板交谈而绕过了自己的老板 ，员工得到了明确的沟通，说明这个指挥系统是为了某个目的而设置的。
虽然组织仍然保留一些遗留问题，但是当信息如此自由流通以及组织内任何成员的交流如此简单时，指挥系统难以执行。
与过去相比，个人管理者的控制范围越来越广泛，报告员工越多。
这种变化迫使管理者允许更多的自主权。 技术层次进一步模糊，因为任何员工都可以随时获得信息。 许多组织正在经历分散决策的价值。
职位权力
在指挥系统的概念中，职位权力仍然在组织中发挥作用。 它是传统等级组织的双重产品。例如，一家小型制造公司的质量部门主管要求成为她公司的质量总监。 她声称改变标题的原因是，如果她是一名导演，人们将不得不听她说 ， 做她想做的事 。
这是一位年轻的主管，他仍然在学习如何通过其他人完成工作，但她认为一个更大的头衔可以解决她的问题令人不安。
在另一个例子中，一位新员工被要求向她的组织中的总监 - 副总裁级经理发出带有问题和截止日期的笔记。 该要求引发了一个小时的工作，因为它要发给公司最大，最重要的人。
现代管理科学正在探索在这个勇敢的新世界中组织和客户服务交付的其他选择。 但同时，即使是最小的组织也会落后于传统的指挥系统，组织层次模式。
未来希望能够更好地模拟员工，组织和市场需求的创新组织结构。 远程办公和远程员工的 普及率提高 ，这是千禧一代员工的特殊愿望，这进一步提高了对更好管理架构的需求。 毕竟，这些员工正在从事你无法看到他们在做的工作。
但是，等级思维，指挥链，以及赋予职位和头衔的权力依然存在。
另外，你会看到组织中称为命令的命令链 层次结构，啄食顺序和位置权力。