某些工作场所有要求但大多数不需要
这意味着雇主有机会在广告之前仔细思考当前员工的每项工作。
当合同存在时，通常雇主必须遵守的有关张贴工作的规则在合同中有规定。
为了遵守法律，雇主必须遵守合同条款，例如，可能要求为所有现有员工发布招聘和促销机会。
公务员对竞争性考试，招聘和职业发展有严格要求的州和联邦就业也是如此。
根据人力资源管理协会的资料 ，“根据”退伍军人退伍军人法案“（JVA）修订的”越南退伍军人重新调整援助法案“（VEVRAA）规定的只有联邦承包商才需要通过法规张贴职位。”
雇主考虑事项
一般来说，在这两种情况之外的私营部门，雇主需要考虑：
你是否有合格的内部候选人
如果有合格的内部求职者，为什么要花钱或者时间审查外部候选人？ 为什么风险会让您的组织陷入歧视或其他诉讼？
只是采访你的每个内部候选人并选择。 如果您的平权行动计划要求外部招聘信息吸引多样化的候选人，则可能有例外情况。
他们的员工手册政策国家
我的建议是，当合格的候选人存在时，首先要在内部发布工作，而政策应该说明这一点。
如果您对合格的内部候选人不确定，雇主应该在内部和外部发布信息，否则搜索员工可能需要几个月的时间。 雇主在招聘时需要执行一致的书面政策和程序。
无论你的内部候选人是否真的是强有力的竞争者
有时候，如果你在外部发布工作，你可能会吸引一位能为你的工作带来卓越表现的超级巨星。 如果没有别的，你收到的工作申请可以让你比较内部候选人的技能和经验与市场。
雇用的目标
如果目标是填补合格的内部员工的职位，请勿在外部发布职位。 但是，如果目标是为组织带来新的知识和技能，那么雇用合格的，有经验的外部人员会更快地将知识带给您的组织。
在您的组织内感知到的机会
员工希望相信，如果他们努力工作并贡献自己的力量，他们将有资格获得内部晋升和工作转移 。 如果你想留住你最好的员工，他们必须看到员工获得这些机会。 你必须展现机会文化。
如果内部候选人得到这份工作已经有一段时间了，那么请考虑员工正在接受的信息。
总之，除了上述例外情况外，通常不需要外部发布工作的决定。 但是，雇主可能想要将内部人才与市场上可用的人才进行比较。
放弃
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