一对一会议确保您的业务目标的完成
以下七种方式可以充分利用与员工的一对一会议。
1.目标进展
除了定期的一对一会议之外， 您还应该制定年度绩效目标 。 绩效发展规划不仅仅是去年去年的成功和失败; 这是为今年制定目标和目标 。 你会在一年中提及这些目标。
每次你和员工见面时，你都会看看这些目标，看看他们是如何朝着实现目标迈进的。 您的员工将始终知道对他们的期望，并且您将始终知道他们与需要的进展相关的位置。
2.更改目标
这看起来可能与上述观点相反，但12月制定的目标在7月份并不总是有意义的。 公司重组，客户离开您的组织，并加入新客户。 员工辞职，并且聘用了替代人员。 项目被杀害，新的项目被添加。 换句话说， 不要犹豫改变原来的计划。
当你与员工坐下来看目标，一个目标毫无意义时，就把它扔掉。 没有内疚。 如果合适的话，摆脱它并添加一个新的。 现在，如果一个目标不再有意义，因为你的员工达到了目标，那么恭喜她并将其从名单中删除。
3.询问需要的支持
一对一会议是向员工询问她需要帮助的理想时间。
一个复杂的项目可能需要更多的人力。 她可能与一个混混和混蛋的同事合作。 她刚刚发现她怀孕了，需要医生预约时间。 但是，小心行事 - 如果你一旦发现它们就会忽略它们，就不要问。
不要以帮助的请求作为您的员工无法执行工作的迹象。 每个人都需要帮助，最好是创造一个开放的，支持性的环境，而不是等到有一场灾难需要花费你的周末来修复。
4.职业规划
虽然你的重点是今天完成工作，但你的员工关心他们的未来。 虽然这不是每次会议的重点，但职业规划是定期会议的重要部分 。 这是为了您的利益以及您的员工的利益。
你想知道她想去哪里 ，并且你会想沿着这条道路去帮助她。 为什么？ 因为你可以为你的公司做的最好的事情是帮助留住最好的员工 。 这包括职业成长 - 很少有人希望永远保持同一份工作。
因此，谈谈你的员工需要做什么，学习如何获得晋升或准备转移到其他类型的工作。
5.赞美
每个人都想听到他们什么时候成功 。 虽然赞美员工的最佳时机正是时候，（“嘿，伟大的介绍！”或“我刚刚看到你完全处理那个讨厌的顾客，真棒的工作！”），管理者并不是每时每刻都在。
确保你赞扬你的员工的成就。 保持你的眼睛和耳朵是为了报告良好的工作。 如果另一个人说，“嘿，简昨天做了一个很棒的工作，”写下来，并与她一对一地提出。 （这也是您的基于绩效的工资调整的很好的文档 。）
6.纠正
随着赞美， 更正需要发生 。 像赞美一样，如果适当的话，这些反馈大部分在现在给予时更有效。 除非情况紧急和危险，否则您需要私下提供更正。
（可以叫一个员工让灭火器扑灭收银机火灾，但因为她的收银机很短，所以不要在客户和其他员工面前嚷嚷员工。）
一对一会议是坐下来提供更正和建议的时间。
您提供的更正可能包括挑剔的要求（“我们有使用Times New Roman进行报告的公司标准，请更改您的报告”），以及导致问题的个性特征（ “我注意到您批评您的同事 。如果你对同事有所顾虑，请把它们带给我，我会处理它们，你的工作是做X，Y和Z.不要担心简的工作。）
批评应该总是帮助而不是提供惩罚 - 至少在开始时。 任何经理都不应该期待完美。 但是，有些行为可能需要“惩罚”。如果员工长期迟到，您可能需要制定绩效改进计划 。 如果员工欺负其他员工，则可能需要在其人事档案中写下文字，并配合强化辅导 这一纪律处分行动 。
定期的一对一允许你跟上这些情况，所以没有任何事情失去控制。 例如，你永远不会有工作场所恶霸接管，因为你会在他们的第一个迹象中纠正问题，如果纠正不起作用，你正在记录一个强大的就业终止案例。
7.新的作业
虽然您没有等待一对一会议来分配员工的新任务或目标 ，但通常是讨论新项目的最佳位置。 它让你有时间展示整个项目，并让你的员工提出问题，以便当她离开你的办公室时，她准备好了。
她也可以提出可能使项目运行更顺利的担忧和想法。 她还需要了解她在决策时可以行使的权力和自主权。 最后，员工需要与您一起创建一条关键路径，指定您在一次会议期间需要关于她进度的反馈的时间。
你应该多久举行一对一会议？
没有一个单一的答案涵盖所有意外情况 这取决于您拥有多少员工，您所从事的工作类型，您的员工需要多少支持以及您的日程安排。 有时候，15分钟一对一的时间，每月一次，足以保持一切。
有时你可能每周需要一个小时来完成上述七个目标。 如果您不熟悉一对一会议，请每隔一周开始半小时，并根据需要进行调整或调整。 您不需要为每个员工安排相同的时间，但您需要确保您不偏向一个员工而不是另一个员工 。
如果您习惯于使用直接报告定期预约，您会发现您的部门运行更顺利。 你的员工会知道他们需要做什么，你会知道你需要做些什么来帮助他们。
而且，如果你还没有持有他们，请定期与你的老板安排一对一的约会。 你会从你的老板的这段时光中受益，就像你的员工从与你一对一的时间中获益一样。