传统的绩效评估过程
它与当今有前瞻性思维的组织所青睐的基于价值观 ，以视觉为导向，以任务为导向，参与式工作环境不一致。 它反映了一种老式的，家长式的，自上而下的，专制的管理模式，该模式将员工视为公司的财产。
传统的绩效评估过程
在传统的绩效评估或审查过程中，经理每年将他对报告工作人员绩效的意见写在人力资源部门提供的文件上。 在一些组织中，工作人员被要求填写自我审查报告与主管分享。
大多数情况下，评估反映了经理能够记住的内容; 这通常是最近的事件。 几乎总是，评估是基于意见的，因为真正的绩效评估需要时间和后续工作才能做好。
许多组织使用的文件还要求主管根据概念和词汇进行判断，例如出色的表现（那是什么？），表现出热情（嗯，笑得很多？）和成就导向（喜欢得分？）。
许多管理人员对法官的角色感到不舒服，实际上，这种表现评估往往是逾期数月，令人不舒服。
负责管理评估系统的人力资源专业人员认为，他最重要的职责是制定表格并维护员工的官方档案，通知主管的到期日期，然后在审查过期之前唠叨，唠叨，唠叨。
尽管年薪通常与绩效评估挂钩，但管理人员尽可能避免这样做。
这导致一个无动于衷的员工觉得他的经理不关心他足以促进他每年的加薪。
员工绩效评估是痛苦的并且不起作用
为什么这个既定的过程对所有参与者都是如此痛苦？ 经理在裁判席上不舒服。 他知道，当工作人员提出问题时，他可能需要用具体的例子证明他的观点是正确的。
他缺乏提供反馈的技巧，经常会引起员工的防御性回应，他可能有理由认为他受到攻击。 因此，管理人员避免提供诚实的反馈，这会影响绩效考核的目的。
反过来，正在审查表现的工作人员往往变得防守。 每当他的表现被评为低于最佳值，或低于他个人认为他的贡献的水平时，经理被视为惩罚性的。
对贡献和绩效评级的不同意见可能会导致数月内持续发生冲突的局面。 大多数管理者避免会破坏工作场所和谐的冲突。 在当今以团队为导向的工作环境中，很难要求以同事身份工作的人，有时甚至是朋友，担任法官和被告的角色。
由于工资增长经常与数字评级或排名挂钩，进一步减少了这种情况，因此经理人知道，如果他的工作成绩低于未完成工作，他将限制工作人员的增加。 难怪管理者会松口气，在我工作的一个组织中，96％的员工都被评为1 。
我完全反对绩效评估吗？ 是的，如果采取的方法是我在本文中描述的传统方法。 这对性能发展是有害的; 损害工作场所信任 ，破坏和谐，并且不鼓励个人最佳表现。
此外，它没有充分利用人力资源专业人员和管理人员的才能，并永远限制他们为组织内真正绩效改进做出贡献的能力。
绩效管理体系，我建议取代旧方法，这是一个完全不同的讨论。 而且，我不是说把绩效评估重新命名为“ 绩效管理 ”，因为这些词目前很流行。 绩效管理始于如何定义职位，并在您确定了优秀员工为什么会离开您的组织以寻找其他机会时结束。
在这样一个系统内，定期对每个工作人员进行反馈。 个人绩效目标是可衡量的，并基于支持实现整个组织总体目标的优先目标。 确保您组织的活力和表现得到保证，因为您专注于每位员工的发展计划和机会。
性能反馈
在绩效管理体系中 ，反馈对于成功实践是不可或缺的。 但是，反馈是一个讨论。
工作人员和他的经理都有相同的机会将信息提供给对话。
反馈往往来自同行，直接汇报人员和客户，以增进对个人贡献和发展需求的相互理解。 （这通常被称为360度反馈 ）。发展计划确立了组织致力于帮助每个人继续扩大其知识和技能。
这是一个不断完善的组织建立的基础。
人力资源挑战
领导绩效管理体系的采用和实施对人力资源专业人士来说是一次难得的机会。 它挑战你的创造力，提高你的影响力，让你在你的组织中培养真正的变革，而且肯定会击败“唠叨，唠叨，唠叨”。
你怎么看？
请让我知道你在想什么。 贵组织是否准备抛弃传统的绩效考核？ 在以后的文章中，我将讨论成功的绩效管理系统的各个组成部分。 同时，我鼓励您考虑为自己的组织进行更改并检查以下额外资源。