- “我不知道。”
- “我会考虑它并回复你。”（然后不要。）
- “ 你觉得怎么样？”
- “不关你的事。”
- “我是一名战略经理， 我没有时间去了解这些细节。“
- “自己检查一下HR。”
- “问问你的同事，让我知道你发现了什么。”
- “好问题！”
- “我们不会在这里分享这种敏感信息。”
- “你为什么问？”（以一种指责的语气）
这些答案会让你看起来不称职，失去联系，疏远和/或超然。
请参阅“ 领导者与员工建立坚实信任基础的12种方法 ”。
十一个问题每位经理必须能够回答：
如果您不知道以下任何问题的答案，现在将是做一些研究的好时机！ 它值得准备。
1.对我有什么期望？
了解和理解任何工作的期望从创建和发布职位时开始，这应该来自职位或工作描述。 能够解释所需的基本职责和技能应该成为面试和选拔过程的一部分，并且继续进行员工入职培训。
期望包括关键成果领域，标准，目标以及所需的知识，技能和能力（能力）。
随着业务条件和需求的变化，角色和责任不断发展。 当这些员工的期望在经理头脑中发生变化时会出现问题，但从未传达给员工。
最后，应根据已经传达的期望对员工进行评估 - 年度评估中不应该出现意外。
请参阅“ 如何编写有所作为的实际性能期望 。”
2.我的薪资如何确定？
虽然不应期望管理者成为薪酬专家，但他们应该对公司的薪酬原则，结构，工资等级和政策有基本的了解。 他们应该知道在外部市场上工作的价值以及员工的工资等级（低于中点，高于或低于）。 当管理绩效提高时，他们应该能够向员工解释他们增加（或缺乏）的理由。
我意识到很多组织在赔偿方面并不透明，我认为这是一个错误。 员工们将会找出答案或做出自己的答案，所以你最好确保他们有正确的信息。
3.我什么时候会在这里？
员工需要了解他们的核心工作时间，带薪休假，公司假期，病假规则，休假日程安排政策，加班规则，远程工作政策以及任何其他关于工作时间表和休假时间的不成文规则。
4.我的好处是什么？
经理也不需要成为福利专家，但他们应该能够随时访问员工手册或在线网站，为每种类型的员工提供详细的福利信息。
我过得怎么样？
这个问题需要反馈。 有人会说千年一代对反馈意见的价值更高。 员工需要保证满足期望，并在不满时提供纠正性反馈 。 反馈应该是持续的，具体的，及时的，真诚的，才能有效。
我们怎么样？
员工也希望保持最新的关于您的单位和公司表现的整体健康状况。 所有管理人员不仅应该回答有关本单位绩效的问题，还应该有足够的商业头脑来讨论公司整体业绩。 如果您的公司使用记分卡来监控一段时间内的绩效，那么这是一个理想的工具，可以充分利用这些工具来让员工了解情况。
7.我的发展有哪些资源和机会？
管理者在员工发展中起着关键作用。 他们可以提供反馈，获得导师，教练和其他主题专家，工作分配以及针对培训计划的建议（以及财务支持）。 “祝你好运，你靠自己，”不会削减今天的员工。
看到：
“ 发展员工的十大有效途径 ”
8.我需要做什么才能成为______？
除了能够讨论当前工作的发展之外，管理人员还应该能够提供指导和支持，帮助员工迈向他们正在努力的下一个职位。
9.你的核心价值是什么？
所有领导者不仅要明确自己的核心价值（对他们重要），还应该能够将这些价值观传达给员工。
10.你的愿景是什么？
是的，这些问题现在可能越来越难以回答。 那是因为我们现在正在解决领导力问题，而不仅仅是管理问题。 一个领导者应该有一个引人注目，鼓舞人心的未来愿景，那就是人们想要团结一致并遵循的未来。
请参阅“ 如何围绕共同愿景协调团队 ”。
11.我们的文化是什么？
员工不会总是询问文化，但他们可能会询问不成文的规则，或者“事情在这里工作的方式”。 强大的文化可以促进强大的业务绩效，高绩效的组织可以理解沟通和强化文化的重要性。
请参阅“ 创建和维护专业工作环境的经理指南 ”。
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由Art Petty更新