雇主有义务调查宗教歧视指控
宗教歧视是指雇员根据雇员所属的类别或类别（宗教信仰或惯例）对工作人员进行不利的工作待遇，而不是以员工的个人价值为依据。
1964年“民权法案”第七章禁止宗教歧视。
根据这项法案，雇主或未来雇主的宗教歧视被禁止在雇用，解雇和任何其他雇用条款和条件。
就业条件包括促销 ， 工作转移 ，宗教信仰所要求的着装中没有的着装以及为宗教活动提供必要的时间。
雇主有责任避免宗教歧视
雇主在任何涉及聘用 ， 解雇 ，选择任务， 横向移动等的雇佣行为中都不能考虑宗教信仰。 如果工作时间的改变不能适应宗教习俗，宗教歧视费用就有风险。
雇主必须执行一个宗教无歧视的工作场所，员工能够在不受骚扰的情况下实践自己的宗教信仰。 雇主必须允许员工参与宗教表达，除非宗教表达会给雇主造成过度困难。
一般来说，雇主不得对宗教表达施加更多的限制，而不是对工作场所效率具有可比效果的其他形式的表达。
雇主必须提供一个不允许对员工进行宗教骚扰的工作场所。 实施反骚扰政策和骚扰投诉调查政策会加强这一点。
建议雇主为所有员工定期提供可靠的示例和测试的反骚扰培训。 雇主必须创造出为员工提供无骚扰工作场所的期望和支持性文化 。 雇主必须主动加强和执行在工作场所预期的行为。
面试时的其他考虑
在与潜在员工面谈时，如果您提出任何可能导致他/她讨论宗教信仰的问题，您可能会犯下宗教歧视。
如果您提出任何问题，使您的潜在客户在雇用后承认需要宗教食宿，您可能会歧视未来的雇员。
（将候选人所需的工作时间告诉候选人是合法的，并询问候选人是否能够工作所需的职位时间。）
适应宗教习俗
该法还要求雇主合理地适应雇员或未来雇员的宗教习俗。
合理的住宿可以包括，例如，提供：
- 灵活的带薪假期让员工可以参加服务，
- 灵活的时间表，员工可以参加宗教相关活动，
- 宗教仪式的无报酬时间或取力器，
- 员工进行预定轮班的机会，
- 无论雇主的工作着装规范如何，雇员有权穿着需要宗教信息的头饰，
- 有机会在一天的适当时间提供强制性祈祷，
- 工作重新分配和横向移动 ，以及
- 一个适合宗教习惯的采访时间表。
宗教的住宿和过度的艰辛
如果它导致雇主不适当的困难，宗教适应是不需要的。 如果住所干扰合法商业利益，雇主可以申请过度困难。
根据EEOC的说法：
“如果雇主不这样做会给雇主带来不适当的困难，那么雇主不需要容纳雇员的宗教信仰或习俗。如果费用昂贵，会危及工作场所安全，降低工作场所效率，侵犯他人权利员工，或要求其他员工做更多的工作，而不是他们分担的潜在危险或繁重的工作。“
报复和宗教歧视
雇主的宗教歧视是违法的。 同样是针对识别宗教歧视的员工进行报复。
根据第七条的规定， 针对个人采取反对基于宗教的歧视待遇或提起歧视指控，作证或以任何方式参与调查，程序或诉讼的个人采取报复行为是违法的。
宗教歧视投诉由平等就业机会委员会（EEOC）处理，该委员会由1964年民权法案创立。