法律，道德和工作覆盖问题发生在员工有婴儿时
在家庭休假方面，人力资源必须覆盖很多基础。 在法律上，你必须做一些事情，而你必须做其他事情，以保持工作流动并照顾新父母的员工。
你的家庭离开清单必须考虑这12项。
了解家庭假的规则
美国是世界上唯一不需要带薪产假或陪产假的国家之一，但“ 家庭医疗休假法” （FMLA）要求您为符合条件的员工提供12周的无薪假期。
了解这项法律以及员工有权获得什么。 例如，员工不需要在一个组块中完整地完成12周 - 他们可以间歇性地抽出时间。
生母，合伙人和收养父母都有资格（假设他们符合标准）。 了解这项法律以及您所在州的任何其他法律（加利福尼亚州，夏威夷州，新泽西州，纽约州和罗德岛州都有具体的带薪父母休假法，请仔细阅读）。 定期采用更多的就业法律，因此它确实支付保持对您辖区法律的知识。
撰写关于家庭假的正式政策
记录公司关于家庭假的政策。
是的，遵守法律，但贵公司可以决定其他细节。 考虑家庭假期时考虑这些选择。
- 你会提供带薪假期休假吗？ 这不是联邦法律要求的，但这样做有很多好处。 谷歌通过简单地提供一些额外的付费时间，将新母亲的留存率提高了50％。 如果您提供带薪休假 ，具体说明提供了多少时间以及哪些员工有资格。 例如，全职员工收到的金额为x，但兼职员工不符合资格。
- 家属假的带薪假期是否与FMLA时间同时进行？ 如果员工收到两周的带薪休假，请确定该时间是与FMLA时间分开还是同时运行。 如果分开运行，员工可能需要休息14周。 如果它同时运行，您应该在他们有权通过FMLA获得的12周内的两周内支付该员工。
- 你有全面的家庭假计划吗？ 如果您向员工提供一段有薪假期，请确定每位家长是否会收到完全相同的休假时间，或者如果不同情况会得到不同的待遇。 例如，生母是否应该领取两周的带薪休假，但养父母或非生育合作伙伴是否会收到一周的付款？ 这取决于公司，但写下家庭假期政策，以便类似的情况得到一致处理。
家庭假协调工作
确保管理人员在家属休假前尽早与员工合作，在员工离开时协调工作。 获得所有的详细信息，清楚地将他们的电子邮件转发给同事（如有必要）。
这将减少对同事的压力并消除潜在的瓶颈。
管理人员可以与他们的团队一起交叉训练职责 ，这不仅适用于家庭休假时间，还适用于因其他原因而失去职员时。
记得关于家庭假的员工隐私
并不是每个人都希望整个公司知道他们期待或已经有了一个孩子。 实际上，人力资源并不需要特别告诉管理人员为什么员工不在FMLA（尽管他们很可能知道为什么明显怀孕的员工突然离开了几周）。
考虑员工如何公开与同事讨论怀孕并尊重行事 。 如果员工想在公司社交网站，脸书上或通过电子邮件传播新生儿的照片，那就太好了。 但你不应该这样做。
使好处易于获得
在怀孕和分娩过程中，福利非常重要，缺乏这些福利或对其产生困惑会给员工带来压力 。
几乎所有的员工都希望为生活事件定制福利交流 。 虽然健康需求无法预测，但当他人期待孩子时，他们当然更容易预测。
这是一条细线，但在不违反员工隐私的情况下提供尽可能多的帮助。 例如，告诉怀孕的员工您的健康服务提供者有护理支持热线是不恰当的，除非他们特别提问。
你不知道他们会为他们的孩子做出什么样的选择），但你仍然可以通过提醒他们员工援助计划（EAP）有很好的支持资源来提供帮助。
网上有一个安全的系统，员工可以访问有关福利的详细信息，或给予员工适用文书工作的副本。 只要有可能，将员工引导到他们可以研究并找到答案的地方。 这会减少您的工作量，并让他们自行导航和探索好处，同时尊重他们的隐私。
提供灵活性
人们需要灵活性，但要画出必要的线条。 该 父母的新职称并不能让全职员工每周只工作25个小时 。 员工带着新生宝宝一直工作可能是不合理的。 然而，如果Erica在上午9点15分到达，同时找出托儿的下班时间表，那可能不是一个大问题。
灵活性可以帮助员工适应新的责任。 员工应该有一支在工作中为他们提供支持的人，并且提供灵活的时间表明您的支持。
一些公司认为让员工慢慢恢复工作是互利的。 允许员工在家庭休假几周后回来兼职，可以让他们选择赚钱而不会感到不知所措。 它还减轻了员工离开办公室的负担。
如果员工使用他们所有的FMLA时间，但仍需要多一点时间才能恢复，请尝试用无薪假期延长时间 。 或者，如果员工没有资格申请FMLA（根据带薪育儿假的倡导者，40％的美国员工不这样做），无论如何都要设法适应他们。
制定应急计划
如果员工在休产假之前或之后要求更换职位， 灵活性可能也会使公司受益 。 例如，家长可能希望缩短工作时间或将部分（或全部） 工作时间切换到远程办公，以便与新生儿在一起。
只有法律要求您为从FMLA返回的员工恢复同等报酬，福利和声望的职位，但如果进行了其他调整，员工可能会更有效地工作。
并非所有公司都有能力做出这些改变，但有时可能会有调整。 一些家长希望在出生后改变他们的工作计划，并可能完全停止他们的计划。 而且，不要以为只有女性父母会选择离开劳动力队伍。
根据全国在家爸爸网络，“Beth Latshaw博士在2009年估计最准确的在家父亲人数为140万。根据其他来源的趋势，这个数字可能会增加到至少1.75百万。”
考虑员工福利变化
随着新生婴儿的兴奋，员工可能会忘记，新的一揽子快乐也是他们需要添加到健康保险计划中的新依赖。 提醒员工日期和时间，他们可以并需要改变他们的福利选举。
考虑其他福利的变化涉及员工休假。 在FMLA未付薪假期间，员工不会领取薪水 。 他们将如何支付他们的福利保险费？ （从法律上讲，如果他们使用FMLA时间，公司必须提供覆盖范围，因此要想出他们仍然可以做出贡献的方式。）
您需要为您的员工手册和实施做出关于其他几个政策事宜的决策。
- 决定员工在休假期间是否继续累计休假。 如果他们不累计，请在计算休假时考虑到这一点，或在公司休假软件时调整此休假。
- 如果员工在出生后不回来，如果公司的休假政策规定了最终薪水，则将休假时间兑现。
- 检查休假政策，以确定员工是否可以将任何累积的休假时间附加到他们已经休假的育儿假或FMLA时间。
所有这些细节都应该包含在您的休假政策中 。 如果不是，请添加它们，以便每个员工得到平等对待。
灵敏
偶尔，孩子的出生不是人们生活中的庆祝活动。 意外怀孕发生。 晚期流产和婴儿死亡率是毁灭性的。 员工可以选择将孩子放在收养地点或终止妊娠。 以敏感和尊重的方式处理这些情况。
与员工和员工经理一起工作，以便敏捷地处理重新开始工作。 另外，请考虑公司的丧亲政策中的一些情况（如流产）。
痛苦的生活事件对员工来说很难，但对于关心他们的工作人员来说也很困难。 考虑公司如何敏感地（和私下）事先处理这些情况。
庆祝
该组织的一个小小的好姿态将提醒员工，他们在办公室后面有一群同事为他们欢呼。 等待出生后的几天，以确保一切顺利，然后寄一些鲜花，卡片或onesie。 考虑员工会喜欢什么（如果他们非常私密，考虑这一点），并尝试个性化手势。
考虑后婴儿膳食
对于许多公司来说，父母的福利不会在家人休假时结束。 考虑员工需要或欣赏的住宿设施。 公平劳工标准法案（FLSA） 要求公司为哺乳母亲提供休息时间，并在某个地方私下表达母乳。
没有留在家里的伴侣工作的父母也可能需要托儿服务，这是美国家庭最大的预算项目。 平均而言，美国家庭平均每年花费9,589美元的儿童照顾，高达28,353美元的家庭照顾者。
考虑为员工提供额外福利
考虑为雇员创造一些类型的托儿福利，如补贴费用，甚至提供现场或接近工作的托儿服务选项。 有育儿津贴的员工中有83％表示这可以帮助他们减轻压力并提高工作与生活的平衡 。
当涉及到托儿福利时，员工会很感激帮助，唯一的限制就是您可以如何创造性地获得福利（以及公司能够承受和容纳的）。
帮助员工享受宁静而不是压力大的家庭假期，同时确保业务在他们离开和返回时充分照顾他们。
遵守规则并制定指导方针，以确保所有雇员休假的遵守和公平待遇。
员工生活的巨大变化令人兴奋，是每个人的转变。 通过一点规划，您可以轻松导航家人的叶子。