传统人力资源转型与职能三大关键角色
他们的角色更紧密地与组织视为文书工作的人事和行政职能相一致。 这是因为许多公司最初需要的人力资源职能来自行政或财务部门。
因为聘用员工，支付员工和处理福利是该组织的首要人力资源需求，因此引入财务或行政人员作为人力资源人员并不令人意外。
行政职能和行政议程
在这个角色中，人力资源专业人员很好地履行了行政议程，但是该组织其他部分人员经常被视为一个障碍。 有些人需要扮演这种角色 - 例如，你不希望每个经理都将自己的精力放在性骚扰政策上。
每个管理者也不能按照自己的选择来解释和实施员工手册 。 工资和福利需要管理，即使他们现在是电子化处理。 人力资源部门的行政职能仍然需要管理和实施。 这些任务不会很快消失。
在这个角色中，员工将人力资源视为敌人，并且将人力资源视为与您自己的经理保持持续关系的死亡之吻。
员工相信并经常是正确的，即人力资源部门的职能仅仅是为了满足管理的需要。 因此，员工的投诉往往在人力资源部门充耳不闻，这些人力资源部门的存在是为了满足经理们的需求。
读者分享的故事在人力资源专业人士中很难。 他们批评从教育到专业到支持员工的一切。
更重要的是，他们指责人力资源专业人员误导员工，未能保证员工的信息保密，并在调查，福利选择和雇用员工等方面表现出不佳的做法。
在某些情况下，人力资源部门不尊重，您可能想了解您的员工为什么讨厌人力资源 。 当然，部分原因是员工并不总是了解人力资源部门的工作 。
人力资源需要转变
如果贵组织的人力资源职能没有转变为与前瞻性实践相一致，那么行政领导必须要求人力资源领导者提出一些棘手的问题。 今天的组织不能让人力资源部门无法为现代思维做出贡献，并有助于提高公司的盈利能力 。
在这种环境下，人力资源部门的许多角色正在转变。 人力资源经理 ，主管或执行官的角色必须与他或她所在的组织的需求相一致。 成功的组织正在变得更具适应性 ，灵活性，快速改变方向和以客户为中心。
三个新的人力资源角色
在这种环境下，经理和高管认为必要的人力资源专业人员是战略合作伙伴，员工担保人或倡导者以及变革导师。
这些角色在今天的人力资源领域最杰出的思想家和作家之一，密歇根大学的教授Dave Ulrich博士的推荐和人力资源冠军中进行了讨论。
了解这些角色的人力资源专业人士正在组织发展，员工战略利用以实现业务目标以及人才管理和开发等领域领导其组织。
让我们来看看这些角色及其对人力资源职能和实践的影响。
战略伙伴
在今天的组织中，为了保证他们的可行性和贡献能力，人力资源经理需要将自己视为战略合作伙伴。 在这个角色中，人力资源人员为组织范围的业务计划和目标的制定和完成做出了贡献。
人力资源业务目标的建立是为了支持实现总体战略业务计划和目标。 战术人力资源代表对人们成功和贡献的工作系统的设计非常了解。
这种战略伙伴关系影响人力资源服务，如设计工作岗位; 雇用; 奖励，认可和战略薪酬; 绩效发展和考核制度 ; 职业生涯和继任计划 ; 和员工发展 。 当人力资源专业人员与业务保持一致时， 组织的人事管理部门被视为企业成功的战略贡献者。
要成为成功的商业合作伙伴，人力资源部员工必须像商业人士一样思考，了解财务和会计，并对减少成本和衡量所有人力资源计划和流程负责并负责。 在行政桌上请求座位是不够的， 人力资源人员将不得不证明他们具备坐在那里所需的商业头脑。
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员工倡导者
作为员工的赞助商或倡导者，人力资源经理通过对人员的了解和宣传，在组织成功中发挥着不可或缺的作用。 这种倡导包括了如何创建一个 人们会选择被激励 ，贡献和快乐的工作环境的专业知识。
通过责任制培养有效的目标设定，沟通和授权方法，建立员工对组织的所有权。 人力资源专业人士帮助建立组织文化和氛围 ，让人们具备能力，关注和承诺，为客户提供良好的服务。
在这个角色中，人力资源经理提供全面的人才管理战略 ， 员工发展机会 ， 员工帮助计划 ，收益分享和利润分享策略，组织发展干预，正当程序方法，员工投诉和解决问题以及定期安排沟通机会。
改变冠军
对组织有效性的持续评估导致人力资源专业人员需要频繁支持变革。 了解和执行成功变革策略的能力使得HR专业人士格外受到重视。 了解如何将变革与组织的战略需求联系起来，可以最大限度地减少员工的不满和抵制变革。
组织发展是变革管理战略的总体原则，为人力资源专业人士提供了额外的挑战。 有意识地帮助创建正确的组织文化 ，监控员工满意度 ，衡量组织活动的结果落在这里以及员工倡导的角色中。
人力资源专业人员通过不断评估人力资源职能的有效性为组织做出贡献。 她还赞助其他部门和工作实践中的变化。
为了促进她的组织的整体成功，她支持确定组织使命 ， 愿景 ，价值观，目标和行动计划。 最后，她帮助确定将告诉她的组织如何在所有这些方面取得成功的措施。