同情心的裁员是由同理心和关心完成的
面临工作放缓的公司是否有任何标准？ 最后雇用/首先去？ 还有与周五和其他任何一天的时间相关的任何协议？ 工资期结束？ 两周的中断？ 你对公司裁员有什么建议？
裁员不容易，他们总是在工作场所造成不确定性和恐惧。 但是，你可以以在舆论法庭上赢得胜利的方式裁员。 你可以进行员工裁员，这样就可以有效地处理必要的裁员，从而鼓励留下的员工 。
你也希望你正在裁员的员工感觉自己好像得到了很好的服务。 选择的雇主认识到所有利益相关者的需求 - 并尽力满足他们。
7个裁员技巧
你避免裁员的努力是不成功的。 使用这些提示来限制裁员可能对组织造成的损害。
- 首先，向您的员工提供有关业务问题的信息，并提供一些您认为可能需要裁员的信息。 这将增加剩余员工的信任 。 选择的雇主可能并不总是能够避免裁员。 但是，他们总是以尊重和早期信息来看待员工的感受和恐惧。
在你裁员之前，考虑一下雇主为节省资金和高效生产的所有其他选择。 即使您的员工不成功，您的员工也会很感激您的努力。
但是，您需要传达您正在考虑和实施的内容，否则员工将永远不会知道您在决定裁员之前如何慎重追求其他选择，作为适当的选择。在裁员之前你可以考虑这八大选择 。 公司已要求所有员工每两周无偿工作一天，取消兼职和临时工，并将工资降低5％。
有创意; 裁员可能不是你唯一的答案。 但是，当您考虑替代方案时，请咨询您的关键员工。 你不希望大量外流的人在其他地方看到更好的前景。
- 与有裁员经验的合格的就业法律师谈谈。 我只有一次需要裁员，所以我通过与律师交谈确定公司的行为是合法的，道德的和富有同情心的。 这对我来说是一种学习体验，对于任何第一次处理裁员的人来说都是值得推荐的。
- 在裁员时必须采取非歧视性做法，所以你裁员的人必须精心确定。 您裁员的人员取决于您的公司之前使用的各种做法和各种法律和道德准则。 当我裁员时，我取消了一个完整的部门，然后管理人员根据员工的工作描述决定他们最容易损失的人员。
我必须小心谨慎，我不会歧视员工的任何受保护的分类，并且我们在所有部门之间平等地应用裁员标准。
一些公司确实使用最后雇用/先行标准。 我不推荐它。 您正在削减所有最近经验丰富的雇员或您年轻而多元化的人才。 我建议你为每次裁员做一个商业案例
一些公司消除了转变 。 其他公司取消了职位，例如所有文员，并将工作交给经理和员工。 我甚至听说过那些告诉每个部门他们必须缩减10％的公司。 虽然表面上公平，但这对业务不利，因为您可能正在消除基本职位 - 如果裁员是必要的，你应该尽可能接近一周的开始裁员，以便人们可以立即申请失业并开始求职。 你想要做的最后一件事情就是创造一种情况，人们悼念他们的工作，对他们的未来感到焦虑，并且在周末行动可能性有限时变得生气。
（重新思考此前的建议：由于现在网上有大量资源可供使用，即使周末也没有员工可以开始求职，几乎在每个州都可以申请失业在线。）
- 一旦业务需要使他们有必要裁员。 裁员不是时候踢球; 准备工作将会减少裁员对所有人的痛苦。 如果你的公司遇到问题，很可能会有员工意识到并担心。 所以，做出决定并做必要的裁员。
当你确定需要裁员时 ，尽可能为即将成为前雇员的人提供最好的支持。 健康的遣散一揽子计划，潜在的职业介绍服务和其他经济援助可以使员工更容易裁员。
在你裁员之前，准备好你的遣散费包裹，并且写一份法律文件， 让雇主免除责任 ，让雇员签字换取遣散费。 各州之间关于债权释放的法律各不相同，所以您需要向您所在州的劳动部门和律师查询。 （员工通常会有一定的天数来回应您的报价，并且在一定天数内，员工可以改变主意来签署索赔要求。）
当你考虑遣散费时，你需要制定一个公式，为员工为你工作的每一年提供一到两周的薪酬。 你也可以考虑提供就业援助或职业介绍服务。 离职费越慷慨，员工越可能接受并签署免除责任。
根据您的业务以及您正在考虑的裁员数量， WARN法案提供了关于何时必须通知员工即将裁员的法律指导 。
请记住，你的员工和前雇员可能不记得你为什么被迫裁员，但他们会记得他们的待遇。 有尊严地对待人。 与人力资源部门和员工经理一起进行裁员。 在同一天完成该过程。 甚至不要考虑召开群众大会，电话会议或电子邮件让员工离开。 他们应该得到比你更多的。
更多关于雇主如何裁员
免责声明：请注意，所提供的信息虽然权威，但不保证其准确性和合法性。 该网站由世界各地的读者阅读， 就业法律法规因州和国家而异。 请寻求法律援助，或者获得州，联邦或国际政府资源的帮助，以确保您的法律解释和决定对您的位置是正确的。 这些信息用于指导，想法和协助。