您可以通过采取适当的行动来最大限度地减少员工对变革的抵制
改变产生焦虑和不确定性
员工可能会失去安全感。
他们可能更喜欢现状。 引入变化时的反应范围是巨大且不可预测的。
没有员工不受大多数变化的影响。 因此，引入变革时经常会遇到阻力。
您的期望在员工抵制中发挥作用
最好将抗拒变化视为正常反应。 即使是最合作，支持性的员工也可能遇到阻力。
所以，不要介绍改变，认为你只会遇到阻力或阻力会变得很严重。 当人们被要求改变时，抗拒改变是一种正常的人类反应。
相反，要引入变革，相信你的员工希望合作，充分利用每个工作环境，并且随着时间的推移，他们会全力支持变革。
通过你的思考和你的方法，你可以影响阻力改变的程度 。
您可以通过采取的行动以及如何让您要改变的员工参与到变革中来降低自然阻力。 在他们心中深处，他们希望成为变革组织中更大局面的一部分。
沟通和投入减少员工抵制
在最好的情况下，每个员工都有机会讨论，提供意见 ，并对您正在进行的变革产生影响。
理性地说，这取决于变化有多大，变化会影响多少人。
例如，在公司范围内的变更努力中，员工投入很可能会影响如何在部门级别实施变更，而不是首先进行变更的问题。 在这些情况下，总体方向来自高层领导 ，他们已经征求了其报告人员的反馈意见。
在某些情况下，建立一个组织领导变革的领导团队。 这些团队可能包含来自整个组织的跨部门的员工。 或者，他们通常由经理和高级领导配备，这些经理和高级领导对组织的某些部分进行相应的监督。
如果沟通是你组织中的一种力量，那么投入的机会可能已经达到了前线战士。 但是，情况往往不是这样，因为输入和反馈必须通过中间管理层提供的所有过滤器 。
这些建议是为数百万经理，主管，团队领导和员工提出的，他们被要求在工作中定期更换某些东西或所有东西。 您可能已经或可能没有向您的高级领导或您的组织所选择的方向进行投入。
但是，作为核心工作者，你需要做出改变并处理任何阻碍改变的方法。 您可以通过在每个阶段采取这些建议措施来减少员工对变更的抵制。
管理变革的阻力
这些提示将帮助您最小化，减少并减少您在引入更改时创建的变更阻力。 这不是管理变革阻力的权威性指南 - 但实施这些建议，将为您带来一个良好的开端。
拥有这些变化。 无论变更发生在哪里，并且变更可以在组织中的任何时候显现出来，甚至是源于您的变更，您都必须自己拥有变更。 您有责任实施这项改变。 如果你退后一步，深吸一口气，并计划如何与你在组织中影响或监督的人一起实施变革，那么你只能有效地做到这一点。
克服它。 好的，你有机会告诉高级经理你的想法。 你在焦点小组中大声说话。 您向团队展示了您的推荐方向和数据和示例。 成为团队负责人的权力选择了与您所支持的方向不同的方向。
是时候进行改变了。 一旦做出决定，你的激动时间就结束了。 无论您是否反对，一旦组织，团队或团队决定继续前进 - 您需要尽一切力量使选定的方向取得成功。 其他任何事情都是破坏性的，它会让你的生活变得悲惨，甚至可能让你被解雇。
没有偏见和分数的支持。 即使你不支持这个方向，一旦方向成为方向，你就得到100％的支持。 希望 - 残酷或部分支持正在破坏变革的努力。
如果你无法理解所选择的方向就是你要去的地方，那么至少可以认识到你支持它至关重要。 一旦选择了方向，这是你的工作，使其工作。 少一点就是不尊重，破坏和破坏团队决策或高层领导的方向。
支持更改，或者现在是时候继续前进。 （不要等到你的高层领导不得不因为不支持而终止你的工作，在等待结束时你可能会造成很大的伤害。）
认识到如果在变革之前创建了一个信任，以员工为导向，支持性的工作环境，那么对变革的抵制就会降到最低。 如果你的员工认为你是诚实的 ，并且你的员工信任你并且对你忠诚，那么员工更有可能迅速加入变革。
因此，您在建立这种类型的关系方面付出的努力将在变革实施过程中为您服务。 （一般来说，他们会在工作中为您提供良好的服务，特别是在压力和变化时期 。）
沟通变化。 毫无疑问，您必须向报告人员，部门同事和员工传达变更信息 。 你如何将改变传达给你所影响的人对改变的阻力会产生一个最重要的影响。 如果您全心全意地传达改变，您将赢得员工的心。
减少变革阻力的关键因素之一是在普遍认为需要变革的环境中实施变革。 因此，您有效沟通的首要任务之一就是为需要改变的“为什么”构建案例 。
（如果基本原理没有传达给你，如果你自己不清楚，你将难以说服别人，所以首先请向你的经理咨询，以确保你清楚。）
具体而言，请告知员工您的团队可以做什么，哪些不会受到影响。 花时间讨论如何实施变革并使其发挥作用。 回答提问; 诚实地说，分享你早些时候的保留意见，但是说明你现在正在接受这个变更。
要求员工与你一起努力，因为只有团队才能让变革发生。 强调你拥有知识，技能和优势，这有助于推动团队前进，每个团队成员也是如此。 所有这些对于改变工作和生活变得至关重要，改变之后的生活可能会变得更好。
帮助员工识别其中的内容，让他们做出改变。 当员工清楚变革为个人带来的好处时 ，正常抵制变革的一大部分就消失了。
也应该强调组织，部门和组织的好处。 但是，对于一个员工来说，没有什么比了解他们对自己职业或工作的积极影响更重要。
此外，员工必须认识到，实施变更所需的时间，精力，承诺和重点可通过实现变革所获得的利益平等得到补偿。
更高兴的客户，增加的销售额， 加薪 ，节省时间和步骤，积极的名声， 老板的认可 ，更有效率，更高效的员工以及令人激动的新角色或项目都是您可以帮助员工获得补偿的例子时间，精力，重点，变化，以及任何变化所要求的挑战。
深入并忠于员工。 您可以预期员工将体验到您在介绍变更或参与创建变更时遇到的同样的情绪，想法，协议和分歧。 永远不要最小化员工对最简单变化的回应。
您无法了解或体验到员工个人观点带来的影响 。 也许这种变化对许多员工而言似乎微不足道，但这种变化将严重影响另一位员工最喜欢的任务。 听取员工的意见，让他们在非判断性的环境中表达自己的观点将会减少对变革的抵制。
授权员工贡献。 控制自己的工作是员工工作中需要的五个关键因素之一。 因此，当您试图最大限度地减少对变化的抵制时，也会遵循这一控制方面。 让员工控制他们可以管理的变更的任何方面。
如果您透明地进行了沟通，则您已提供贵组织设定的方向，基本原理， 目标和参数。 在此框架内， 您的工作是授权员工进行变更。
实践有效的授权并设置关键路径点，以便您在变更工作中获得反馈意见并避开它们。
创建一个组织范围的反馈和改进循环。 这些步骤是否意味着所做的更改是正确还是最佳更改？ 不必要。 您必须在整个组织内保持开放的沟通渠道，以确保反馈能够触及负责领导的员工。
改变课程或细节，持续改进和调整是自然的和预期的，是组织变革的一部分。 大多数变化并不是具体的，但必须有意愿去检查改进（计划，实施，研究，采取额外的行动）。
如果您在面向员工的组织环境中实施变革，透明的沟通和高度的信任，您将拥有巨大的优势。
但是，即使在最支持的环境中，您也必须了解并回应在激烈变化时引发的人类情绪和反应的范围。