收集分析以了解您的实践和策略如何成功执行
有时候，你是对的。 那个谁是一个大师简历作家 ，谁立即点击你的个性是自切片面包以来最好的事情。
其他时间？ 这一切都平平。
如果你幸运的话，你可以在该人加入之前弄清楚。 如果你不走运，你会雇用这位候选人，离开她以前的工作，现在你陷入了一个缺乏技能或者对你的团队来说文化不合适的雇员。
数据驱动型决策可以提高招聘成功率吗？
你可以通过数据驱动的决策来提高你的招聘几率吗？ 您可以。 人才管理专家兼教授John Sullivan博士研究了人力资源如何通过使用数据分析来改进。 他的许多建议直接适用于改善招聘和招聘。
使用分析时，您可以查找，解释和传达有意义的数据模式，这些模式可以帮助您提高性能。 具体而言，您可以使用数据来改善您的招聘做法和决策。
以下是Sullivan博士关于使用数据分析来帮助您的组织改进招聘和招聘的主要建议。
使用数据分析来提高招聘速度
招聘者常常以他们能够填补职位的速度来判断，但这不仅仅是招聘者的目标 。 每一天，一个职位仍然空缺，工作没有完成 - 或者其他人在尝试处理额外的工作量时正在接近枯竭。
另外，每次你采访另一位候选人时，你都没有在自己的工作中做其他工作。 对于招聘人员来说，面试就是她的工作。 但对于招聘经理来说，她的工作绝对不是面试。 她需要重新开始工作，最好是配备一支人员齐全的团队。
对于招聘，使用分析来显示招聘过程中最多和最不具生产力的地方 。 这个职位需要什么技能？ 管理层与个人贡献者的比例是多少？
此外，在看候选人时，从情景中汲取情感并观察候选人具备的技能。 你能开发可帮助你确定求职者技能的分析吗？
设计你的招聘系统，以有效地吸引最好的创新者。
随着经济目前嗡嗡作响，每个月都有新员工比新员工多。 这对求职者很有帮助，也是招聘人员头痛的问题。 他们有更多的工作要填补，而不是有高素质的候选人填补他们。 Visier的Ian Cook建议招聘人员利用他们的申请人跟踪系统（ATS）并将这些数据整合到更大的HRIS中 。
他指出， 大多数ATS实际上并不提供所需的分析 。
招聘人员想要知道的，比聘用成本更重要的是聘用人员执行工作时的有效性。 但是，这些信息通常保存在不同的系统中。 招聘人员招聘然后转移到下一位候选人，而没有真正了解最新新员工在工作中的表现。
如果您可以合并这些信息，您可以获得有关如何更有效地聘用的宝贵见解。 例如，哪些技能已经成功应用？ 你是否在淘汰高质量的求职者，因为他们没有职业描述中列出的图片完美技能 ，这些技能不是雇员在工作中成功的指标？
如果你没有反馈，你不能有效地完成你的工作。 如果招聘人员可能会从客户那里收到回复，如果新雇员是一场不可避免的灾难，她不太可能听到候选人是否简单，不错，甚至是非常棒。
在许多公司，特别是大公司，招聘人员可能一次采购50个或更多职位。 当招聘经理填补空缺时，招聘经理只能与招聘人员联系。 所以一旦新员工开始工作，沟通就会停止。
结果？ 对招聘人员没有反馈意见，也没有能力帮助招聘人员改善招聘和招聘。 向招聘人员提供有关其新员工的分析可以结束此循环。
什么有效，什么没有？
每个人都喜欢大工作。 如果没有Zip Recruiter的广告出现，您不能收听播客，但是像Zip Recruiter这样的项目实际上有效吗？ 你参加这个招聘会有多少新员工？ 您的员工推荐计划是否有效引入新的候选人？ 那些候选人与那些通过其他方法发现的人相比如何表现？
当你愿意从这些不同的招聘活动中看到实际的数据时 ，你可能会发现，你在哪里花费你的时间和金钱并没有给你最大的回报。
您是否花费巨资聘请招聘人员参加大学招聘会，招募与您在当地大学可以找到的候选人类似的候选人，但却不会给推荐其前同事的员工发放奖金？ 哪些方案最有效 ，哪些方案可以消除？
聪明的人力资源部门将查看实际的人数并相应地分配员工的时间和精力。
你在看员工退出成本吗？
招聘人员考虑雇用新人，但人力资源领导人需要考虑大局。 保留高素质员工比搜索新员工要便宜（经常）。 使用ROI模型进行招聘和保留 。 什么样的计划能够保持高绩效者？ 哪些方案效率较低？
许多公司对薪酬决定设置了限制，比如提薪和薪金带跳，但是随后会聘请有大奖的人来获得顶级候选人 。 你需要看看这些数字，并决定什么是最有效的预算使用。
金融和营销和制造都有分析，以显示最有效的。 请求增加预算或执行培训计划时，HR是否提供相同类型的信息 ？ 或者，人力资源试图瞎瞎吗？
请记住，CEO最可能来自数字背景。 如果你能说她的语言，你将能够更有效地开展工作。 考虑到“ 这将有助于开发我们的产品线 ”，这一切都很好，但是“这将使高绩效者的营业额减少X％并且每年节省$ Y美元”的效果要好得多。
优化您的招聘标准
像循环招聘者回到新员工的表现一样，你需要看看什么标准预测成功。 例如，谷歌发现，那些脑筋急转弯的问题（皮奥里亚有多少水管工？）实际上并不预测员工的成功。 所以，他们删除了它们。 然而，根据Quartz的文章，旧习惯很难消退， 许多经理坚持使用它们 ，尽管它们不起作用。
您希望确保招聘人员不仅知道哪些工作有效，哪些不起作用，而且您的招聘经理也知道。 请记住，许多招聘经理每年只聘用一名新员工，甚至更少。 如果招聘人员没有及时更新招聘的最佳方式，谁将会？
你生活在一个数据驱动的世界。 人力资源部门采用分析方法是明智的，这种分析方法可以很好地洞察哪些方面有效，哪些方面没有。 它不仅可以让人力资源部门更有效率，而且还可以让人力资源部门与主要决策者用他们所说的语言：数据进行交流。