教练，干预和调解都是工作场所和谐的必要条件
例如，在一所主要大学的一个办公室里，两名员工在20多年内没有互相交谈过 - 他们在他们的小隔间里坐在一起。
一个有效的经理很早以前就会介入，因为通常情况下，你并没有陷入困境， 通过适当的调解可以解决像成年人这样的问题。 事实上，这种情况是管理失败的一个例子 - 员工也失败了，但需要管理干预来帮助培养员工的冲突解决技能。
你希望不必与愤怒的同事打交道，因为你正在适当而迅速地干预，只有那些不会相处的员工。 而且，你总是可以开一个特别糟糕的苹果 。 然而，在你到达那一点之前，如果员工不能相互配合，那么应该如何处理这种情况。
当员工不会相处时，经理可以做什么？
确定问题。 你知道问题是员工不相处。 但是，底层的问题是什么？ 为什么员工不相处？ 以下是几种可能性 ：
- 一名员工不会拉扯自己的体重
- 一名员工对发现的其他人说闲话
- 员工知道的不公平薪酬结构
- 妒忌
- 冲突的个性
- 工作场所高压力水平
- 老板对彼此的偏爱
- 感知职位不公平
很明显，这个列表可能会继续，因为可能性是无止境的，但这些是人们不相处的常见原因。
确定真正的问题至关重要，因为如果不这样做，您将识别并实施错误的解决方案。
例如，如果简和海蒂不相处，并且只是不断告诉他们解决这个问题，那么它就不能解决珍妮是一个懒鬼的问题，而海蒂经常被迫承担额外的工作。
同样，如果没有人喜欢史蒂夫，是因为他真的很可怕，还是因为弗兰克一直在散布谣言 ？ 当两名员工不相处时，你真的需要知道如何帮助解决员工解决问题。
识别问题有时需要外部帮助。 作为经理， 你应该带上你的人力资源人员来帮助解决这个问题。 人力资源往往可以从外部的角度看事物，并发现你无法亲眼看到的东西。
如果你一直听到史蒂夫多么糟糕，你可能忘记了弗兰克认为他应该得到晋升而不是史蒂夫，因此，嫉妒是真正的问题。
坐下来解决问题的根源。 现在，公平地说，它很少是黑色和白色。 在最初的例子中，简是一个懒鬼，迫使海蒂捡起她的懒散，所以你认为“简是问题的根源”。但是，你还需要考虑海蒂是否挑剔，不断批评简的工作或者直接联系Jane的客户，从而破坏Jane。
在这种情况下，你想和Jane和Heidi谈谈。
以下是您与Jane进行讨论的示例对话框：
经理：简，我注意到你和海蒂之间存在紧张关系。 你能告诉我那里发生了什么吗？
简：海蒂总是批评我并跳入我的客户。
经理：我会和海蒂谈谈这件事。 我也注意到你离开工作直到最后一刻 ，这可能解释了为什么海蒂频频跳进去。 我会阻止海蒂给你一个困难的时间，你可以提高你的时间表，以便没有任何错过最后期限的风险。 您是否需要帮助来制定修订的时间表？
以下是您可以如何开始与Heidi进行必要的讨论：
经理：海蒂，我注意到你和简之间有紧张关系。 你能告诉我那里发生了什么事吗？
海蒂：简是一个懒鬼。 我总是不得不做她的工作。
经理：为什么？
海蒂：因为如果我不做这项工作，工作就不会完成。
经理：确保Jane的工作完成 - 而不是你的工作是我的工作。 我特此免除担心简的工作量的义务。 如果我觉得Jane需要你的帮助，我会联系你。
否则，你可以专注于自己的客户，你需要让Jane专注于她的客户。 如果你看到一列火车将要发生故障，在去简前来找我，我会处理它。
现在最后一部分可能会有些奇怪 - 因为一般来说，如果员工在不需要管理人员参与的情况下制定自己的差异会更好。 但是，在员工互相交流的情况下，最好尽可能将他们分开。
后续工作：现在，困难的部分出现了。 你需要遵循 。 如果你不跟Jane一起确保她保持新的时间表，并且每当她试图跳进去时都不纠正Heidi，你就不会解决问题。
他们仍然会互相仇恨， 他们也会恨你，因为他们会认为你的干预毫无价值。 如果你要解决一个问题，你需要完成这项工作来完成它。
对于一个嫉妒问题，你再次需要解决这两个人。 对于弗兰克来说，他不高兴他没有晋升，你需要告诉他这个决定是最终的，你不希望听到他对史蒂夫的任何消极言论。
如有必要， 跟进一项绩效改进计划 - 是的，并不是说对同事的意义是合法绩效问题的一部分。 但是，史蒂夫也需要展示对弗兰克的敏感度。 很难被推广。
经理们经常为解决员工争吵问题提出解决方案 。 但是，如果您只是简单地识别潜在的行为问题，解决它，然后跟进解决问题，就可以在您的部门中创造奇迹。
大多数时候，员工会让他们的情绪超越他们的专业水平。 作为教练和指导的干预可以帮助他们摆脱情绪方面，解决真正存在的问题。 那么，你的员工就会相处融洽，你也可以在你想要的工作中创造和谐的环境。