薪酬和员工薪酬思想正在转变
鉴于薪酬和薪酬方面的态度和做法发生了变化，这并不令人意外。
组织正在努力跟上薪酬和薪酬思想的变化。
组织向所有组织成员等量增加的日子一去不复返了。 这些薪水涨幅在百分之一至百分之五的范围内，向错误的人表达了错误的信息。
他们让组织的预算太少，无法充分奖励他们的顶级员工。 尽管许多公司仍然将这作为薪水标准，但具有前瞻性的组织正在以一种截然不同的方式考虑薪酬和薪酬。
根据人力资源管理学会网站上的一篇文章，为了让你的表现更好的工作人员获得关注，除了基本工资外，你还必须提供7％至8％的可变薪酬。
奖励优秀员工的制度无法奖励所有员工。 除了发送错误信息之外，您的资金池不是无限的。
您必须将您的薪酬作为您最重要的沟通工具之一，发送有关贵组织期望和目标成就奖励的消息。
根据Kiplinger的观点，2017年，“公司预计增长3％，与过去几年相似，但预算的花费可能因人而异。
“评级最高的员工可以看到4.5％至5％的涨幅，而低绩效员工涨幅在0.7％至1％之间。平均而言，有薪雇员的奖金预计为11.6％的薪酬，特殊项目奖励或平均5.6％的一次性成就。“
当前的补偿思维
目前关于薪酬和薪酬的思考包括以下内容。
- 组织需要制定书面的薪酬原则和指导方针，并由董事会审查并由管理人员同意。 根据人力资源管理学会的报告，典型的薪酬理念“可能会说组织将目标薪酬水平设定在竞争市场的第50个百分点，为实现伸展目标提供激励，使薪酬交付达到第75百分位，并提供长期激励措施向高级专业人士和管理人员提供全价值股票期权的形式，以便与股东的目标保持一致。“
- 特别是在一个以市场为导向的企业家公司中，薪酬理念需要包括一个将类似工作归类为宽带业务的方法，因为促销机会有限。
- 它应该包括一个负责任的，用于奖励可变薪酬的测量系统。 不太重视提高基本工资，更重视通过奖励实际目标达成的奖金来分配收益。
- 实现个人目标和组织目标的目标应该得到回报， 以促进团队合作并消除孤独的游侠心态。
- 真正的目标成就与可衡量的成果或可交付成果相关，或提供关于成功的共同图景。 他们不应该在待办事项列表中奖励检查项目。
- 随着福利成本的增加，他们在整套薪酬方案中的地位也越来越重要。 福利是吸引和留住优秀员工的主要因素。 将某些福利的成本转嫁给员工是最后一种选择。
提前思考补偿的工作生活奖励
在大多数组织中，薪水，薪酬和福利预算并非没有限制。 因此，除了传统的基本工资增加以及奖金 ， 利润分享和收益分享等可变奖励外，建议您关注工作生活奖励的质量。 这些可以包括以下内容。
- 支付一次性一次性付款以获得应得的承认结果或结果。
- 付款较小的奖励与感谢的注意事项上面的责任缴款。 这些并不一定与达成的结果挂钩，但它们是贡献，强调时会增加结果的可能性。
- 更加重视预付法律援助，教育援助和视力保险等额外福利。
- 灵活的工作安排和分担工作的机会增加。
- 组织强调员工的培训和发展 。
- 清晰的职业发展路径让员工可以在您的组织内看到机
在这最后一类，工作生活质量奖励，你的想象力是你唯一的限制。 关键是要确保公平和一致的同样表现和贡献的人，只要有可能。 我鼓励你为那些为你的组织的成功做出更大贡献的员工做更多的事情。 （当然，这开启了第二个哲学辩论 - 关于后续文章的文章 - 关于您的组织如何以及是否为所有员工提供平等机会来实现卓越。）
总之，组织正在朝着薪酬和薪酬体系迈进，这些体系强调灵活性，目标实现和基于绩效的可变薪酬，而不重视增加基薪。 他们使用基于利润和成就的奖金来增加员工薪酬 。
福利费用的上涨正在引起对他们在薪酬体系中地位的重新思考。
有前瞻性的组织正在强调工作生活奖励和认可的质量，以增加总体薪酬方案的价值。
在线研究工资和薪酬
在线薪资信息往往不可靠。 它经常将太多变量平均到一个范围内。 工资范围涵盖太多行业，在国内或国际上，并将所有数据整合到一个范围内。
这指出你可能会发现以下网站有用。
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- 美国和加拿大薪水调查在线
您还可以在专业协会（如人力资源管理协会等）找到工资信息，但通常只向成员提供。