薪酬范围如何确定？它如何工作？
薪酬范围取决于市场薪酬水平，这是通过市场薪酬研究确定的，用于在该国同一地区的类似行业从事类似工作的人员。
工资率和工资范围也由个体雇主设立，并承认执行每项工作所需的教育水平，知识，技能和经验。 工资范围显示了雇主使用的工作的相互关系。
工资范围应反映雇主的需求，例如工资范围的重叠，这将允许职业发展和每级晋升而不增加晋升 ，以及组织为员工提升晋升的比例。
执行层职位的薪资范围通常最大; 低级职位的工资范围通常是最窄的。 高级领导人存在更大的灵活性。
许多公司参与薪酬市场调查，为薪酬研究创造可靠的资源。 使用工资计算器在线进行的薪酬研究越来越多。
薪资范围还受到其他人口和市场因素的影响。
在雇主地区从事特定工作的人数，具有所需技能和受教育程度的员工的竞争以及工作的可用性，一般来说可以帮助雇主，为特定工作确定薪资范围。
在较大的组织中，建立了完整的薪资或薪酬结构来对工作进行分类 ，确定一个工作与另一个工作的关系，以及公平地补偿从事这些工作的个人的工资或工资范围。
但是，底线是你想创造薪酬范围，激励你的员工做出贡献，并帮助你吸引并留住最优秀的员工 。
如何提供激励员工的薪水
在线信息使薪资范围的研究比过去设定的薪资更容易 - 但也更棘手。 薪酬在帮助你创造积极主动的劳动力方面的作用是不可估量的。
这些提示将帮助您解决薪酬和薪金范围问题，从而有助于员工激励您的组织。
确定薪酬哲学
确定你的组织的薪酬理念。 你是否相信提高组织中的基本工资水平，或者你是否欣赏可变薪酬的灵活性？
一个成长中的，具有可变销售额和收入的创业型公司可能会更好地控制基本工资水平。 如果时间不错，公司可以将奖金与实现的目标挂钩。 在贫困时期，当金钱有限时，公司没有义务获得高基薪。
一家较长期的公司，销售额和收入相当稳定，可能会在基薪方面投入更多的资金。
找出工资的比较因素
虽然我相信每个组织都可以从行业比较研究中受益，但如果由知名组织进行，更大的问题是您的大部分职位是否在本地市场具有竞争力。
研究相似职位和职位描述的工资范围。 职位描述对比较特别重要，但通常比较难以找到。
确定您是否与类似规模，销售和市场的组织具有竞争力。 如果你可以找到同行业的公司，特别是在你所在的地区或地区，那是另一个比较好的来源。
薪水有什么目标可以帮助你实现？
薪酬必须与实现目标，公司使命和愿景相关 。 任何为员工提供其行业或服务时间平均增长（通常为1-4％）的系统都会对目标达成产生反作用。 即使高于平均水平的增幅，也会导致一位员工与另一位员工的差异可能会激化。
通用汽车工厂的一位经理为他的明星职员提供了7％的增长，因为她已经完成了所有的目标，并且说她在水上行走。
激励？ 然而，本应该是员工的人知道组织中的其他人正在获得10％以上的增长。 它使她失去活力。
此外，您的薪酬体系必须帮助您创建您所期望的工作文化 。 单独支付个人单独的绩效成绩，不会帮助你开发你想要的团队环境。
因此，您必须仔细确定您想要创建的工作文化 ，并将您的最佳薪资增长瞄准那些有助于该文化成功的人。 如果您希望您的组织发生变化，请定义变更并向员工支付相应的变更支持和贡献。
最后，你的工资策略必须与你的人力资源目标和策略一致 。 如果人力资源部门负责培养高技能，高素质的员工队伍，您必须支付高于行业或地区的平均水平，以吸引您寻求的优质员工。
支付少于可比公司会给你带来平庸的员工，并且不能满足你创建优秀员工队伍的愿望。 另一方面，如果人力资源战略是快速获得廉价劳动力，而很少考虑营业额，则可以为员工支付更少的薪水。
评估竞争和劳动力市场
美国过去经历了一段高失业率时期。 由于失业，经济衰退，许多网络公司的消亡以及其他原因，许多熟练的人员都可以使用。 然而，目前的经济现实是，你可能不得不雇用优秀人才来获得比过去更多的钱。
这种经济现实在不断变化，它影响到雇主和雇员薪水的经济现实。 在未来几年，由于雇主争夺需要技能较少的人才会出现人才争夺战，因此需要公平的，市场驱动的薪资范围。
但是，如果您多付或少付员工，最终会回头困扰您。 多支付，你可能会冒险把你的工资范围贬低，经济上不可持续，对长期雇员不公平。
如果您尝试付小钱，即使员工接受了工作，如果您的工资与她的经验和贡献没有关系，她也可能永远不会受到贵组织的重视。 她可能永远不会真的停止寻找工作，将公司作为休息的地方，直到正确的报价到达。
您还需要考虑您所在地区类似工作的工资增长百分比。 问问你自己这是你真正想要保留的员工吗？ 如果是这样，支付给员工的薪水，让你成为她的首选雇主 。
在您的组织内创建薪金范围
人们总是谈论薪水和支付问题。 无论你要求他们不要在工作中讨论他们的薪水和其他人事问题，他们都会这样做，并且他们有权这样做。 因此，将具有类似职责和权限的类似职位分组到薪酬范围内通常是有意义的，并且会对您的员工进行审查。
基于他们的贡献和其他类似工作的贡献，与其他人相比，他们觉得自己的薪酬低于其他人， 员工士气不受影响。
在薪酬满意度中识别您的福利包装角色
提供优于平均福利的组织可能会支付更少的薪水，并且仍然有积极的员工 。 如果您的健康计划费用增加，并且您继续支付费用，这与您员工口袋里的工资相同。
您提供的福利范围以及对雇主的成本是任何薪金方法的重要组成部分 。 组织犯的最大错误是未能提供所提供的利益的价值。
确定奖金哲学和潜力
您可以根据已完成目标的价值和您所在组织的个人支付奖金 。 根据团队目标达成情况，您可以为所有员工提供相同的奖金。
您也可以使用利润分享 ，其中一部分公司利润平均支付给在此期间受雇的每个人。
作为整个薪酬体系的一部分，解决奖金的方法仅受限于您的想象力。 建议的奖励结构是公平的，一致的，可理解的，事先沟通的，并与可衡量的，可实现的目标相关联。
组织和员工对奖金资格的共同认识越好，奖金越可能导致员工的积极性和成功。
传达你的薪酬理念和方法
在许多组织中，谁会得到什么，为什么会引起惊愕， 闲言碎语 ，不满和不快乐。 薪酬和薪金理念和判断越透明，您越有可能获得积极的员工士气和积极性。
不要把你的薪水哲学保密。 是的，个人报酬是保密的，但您的确定工资的方法必须清晰易懂并且对员工有所了解。
结论
如果你把这些提示放在心上，并在你的组织中应用它们，你就会增加你拥有快乐，有动力的员工的可能性。 另一种选择是使用你的薪金制度和工资范围来制造心怀不满，抱怨和不快乐的人。
你认为哪个组织能更好地为你的客户提供服务？ 增加你的盈利能力？ 让你成为选择的雇主？ 增加您在社区中的正面知名度？ 你脑子里有什么问题吗？